პროფკავშირის ან ადგილობრივი კომიტეტი

ცენტრალური საბჭო ან კომიტეტი აღმასრულებელი (ადმინისტრაციული) კომიტეტი

პროფკავშირის სტრუქტურა განსაზღვრავს:

პროფკავშირული სტრუქტურის ხუთი ძირითადი დონე არსებობს

ცხადია, რომ პროფკავშირში რაც უფრო მეტია წევრთა რაოდენობა, მას უფრო მეტი შესაძლებლობა ეძლევა მიაღწიოს შრომის პირობებისა და მისი ანაზღაურების ოდენობის გაუმჯობესებას. ამრიგად, პროფკავშირის ყველა წევრი დაინტერესებულია, რომ მათი ორგანიზაცია რაოდენობრივად იზრდებოდეს, როგორც მათ საკუთარ, ასევე მომიჯნავე საწარმოებშიც. მაგრამ ეს ზრდა თავისთავად არ მოხდება. პროფკავშირის რიგებს გარეთ დარჩენილ მუშაკთა გაწევრიანების მიზნით საჭიროა მათი პროფკავშირში მოზიდვის სპეციალური პროგრამების განხორციელება. ძალზედ ხშირად, კითხვაზე, „რატომ არ ხართ პროფკავშირის წევრი?“ მუშაკები პასუხობენ, რომ დღემდე მათ ეს არავინ შესთავაზა და არ აუხსნა პროფკავშირის წევრობის უპირატესობა. ამიტომ: „ჩააბი“ - ყველა პროფკავშირული აქტივისტის მთავარი დევიზია, ხოლო პროფკავშირების მუშაობაში წარმატების შეფასების კრიტერიუმი მათი რიცხოვნობის დინამიკაა. მაგრამ, ამგვარი მუშაობისთვის სპეციალური ჩვევებია საჭირო: უნარი - დაგეგმო კამპანია, მოამზადო სააგიტაციო მასალები, დაარწმუნო. პრაქტიკაში, მოზიდვის მიზნით მუშაობა ყველაზე უფრო წარმატებულია, როცა ამ საქმეს ასრულებენ სპეციალურად მომზადებული პროფაქტივისტები, პროფკავშირებში სპეციალურად შექმნილი საორგანიზაციო განყოფილებების მხარდაჭერით.

პროფკავშირის წევრობის მოტივაცია

პროფკავშირში ჩაბმა პრობლემების ანალიზით იწყება, რომელთა გადაწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ კოლექტიური მოქმედებებით. აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში, უფრო ხშირად, პროფკავშირში შესვლის მოტივირება - ეს სამუშაო ადგილის დაკარგვის შიშია, იმის მოლოდინი,რომ პროფკავშირი გავლენას მოახდენს სამუშაო ადგილის სტაბილურობაზე. მოტივირების სხვა ფაქტორებია - სურვილი იშრომო უსაფრთხო და ჯანსაღ პირობებში და მიიღო შრომის სამართლიანი ანაზღაურება. გამოკითხვის მონაწილეები ზოგჯერ, აგრეთვე ასახელებენ სურვილს, ჰქონდეთ ხელმისაწვდომი სპეციალური გამაჯანსაღებელი პროგრამები, პროფკავშირის წევრებისა და მათი ბავშვებისთვის ზაფხულის პერიოდში დასვენების შესაძლებლობა. მაგრამ ეს ფაქტორები ყოველთვის დგას ბოლო ადგილზე, და პროფკავშირი, რომელსაც არაფერი შეუძლია შესთავაზოს თავის წევრებს, გარდა საგზურების განაწილებისა და საახალწლო საჩუქრებისა, სწრაფად კარგავს მხარდაჭერას, და მაშასადამე,წევრთა რაოდენობასაც.

სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებს შესაძლებელია ჰქონდეთ თავიანთი სპეციფიკური ინტერესები, მაგალითად, ახალგაზრდა მუშაკთა მოტივაცია ყოველთვის განსხვავდება საშუალო და შედარებით უფროსი ასაკის ადამიანების მოტივაციისგან. ინტერესთა აღნიშნული განსხვავებები და მიზნობრივი ჯგუფების თავისებურებანი საჭიროა გამოვლინდეს და გათვალისწინებული იქნას პროფკავშირში ახალი წევრების მოზიდვის მიზნით მუშაობისათვის მზადების პროცესში, ცალკე, თითოეული ჯგუფებისათვის შემუშავდეს არგუმენტების სისტემა, და აგიტაციის შესაბამისი ფორმები.

1. იზრდება თუ არა თქვენი ორგანიზაცია? თუ არა მაშინ რატომ?

2. მუშაკები რატომ შედიან პროფკავშირში და რატომ ტოვებენ მას?

3. თქვენს პროფკავშირში ვინ საქმიანობს ახალი წევრების მოზიდვის კუთხით?

პროფკავშირის მართვა

პროფკავშირის შექმნის შემდეგ, აუცილებელია შეიქმნას მექანიზმი, მისი საქმიანობის განუწყვეტლივ და ეფექტიანად განხორციელების მიზნით.

არჩევითი ხელმძღვანელები

პროფკავშირის წევრები თავიანთი რიგებიდან ირჩევენ პასუხისმგებელ და უნარიან ადამიანებს თანამდებობის პირთა მოვალეობების შესასრულებლად. მათი არჩევის შემდეგ პროფკავშირის წევრებმა თვალყური უნდა ადევნონ თანამდებობის პირთა საქმიანობას, რეგულარულად ჩაატარონ შემოწმებები, რათა არ დაუშვან საქმისადმი გულგრილი დამოკიდებულება და გადახრები დემოკრატიული გზით მიღებული პოლიტიკის გატარებაში. სამოქმედო პროგრამა და სავარაუდო გადაწყვეტილებები წინასწარ უნდა წარუდგინონ პროფკავშირის რიგით წევრებს განსახილველად. მათ უნდა წაახალისონ პროფკავშირის წევრები, რათა ისინი უფრო აქტიურად მონაწილეობდნენ გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში.

პროფკავშირული საქმიანობის ყველა ასპექტში ამგვარი მონაწილეობა, ხელმძღვანელის ჩათვლით, პროფკავშირის პოზიციის გაძლიერების მნიშვნელოვან ფაქტორს წარმოადგენს. პროფკავშირის მართვა და ხელმძღვანელობა დამოკიდებულია არა

მარტო აღმასრულებელი თანამდებობის პირებზე, არამედ, რაც კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია, უშუალოდ პროფკავშირის წევრებზეც. პროფკავშირის წევრებმა არჩევითი ხელმძღვანელობა საქმის კურსში უნდა იყოლიონ თავიანთ პრობლემებთან დაკავშირებით, აგრეთვე უნდა იცოდნენ, თუ, რას აკეთებენ და რას არ აკეთებენ არჩევითი ხელმძღვანელები.

ჩვენ გვექნება ისეთი პროფკავშირი, როგორსაც ჩვენ თვითონ ვიმსახურებთ!

პროფკავშირული აპარატი შემდეგ ფუნქციებს ასრულებს:

ფინანსები

ზოგიერთ დასაქმებულს მიაჩნია, რომ ბრძოლის მიზნით გაერთიანება საჭიროა მხოლოდ მაშინ, როდესაც წარმოიშობა რაღაც პრობლემა, მაგალითად, მოსალოდნელი დათხოვნისაგან აუცილებელი დაცვის ან ხელფასის გაზრდის მიზნით. მუდმივი ორგანიზაციის ფორმირების საკითხს ისინი უარყოფითად ეკიდებიან, თუმცა, როცა საქმე ბრძოლამდე მიდის, მას აქტიურად უჭერენ მხარს.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ასეთი ადამიანების პოზიცია მცდარია. ორგანიზაციის არარსებობას თავისთავად,მუდმივად მივყავართ პრობლემების წარმოშობამდე. იმავე დროს, ძლიერი ორგანიზაციის არსებობა დამქირავებელს აიძულებს თავი შეიკავოს მუშაკების მიმართ ასეთი პრობლემების შექმნის მცდელობისგან. გარდა ამისა, დაგვიანებულია იფიქრო პროფკავშირის შექმნაზე, როდესაც, უკვე წარმოიშვა პრობლემა. ეს შეიძლება შევადაროთ დაზღვევის აგენტის გამოჩენას იმ სახლში, სადაც ხანძარი მძვინვარებს.

მშრომელთა ერთი ნაწილი მიიჩნევს, რომ პროფკავშირი დაკავებულია მხოლოდ კოლექტიური ხელშეკრულებების პერიოდული გადახედვითა და პროფკავშირის წევრთა საჩივრების განხილვით და ამის გაკეთება მათი მხრიდან მოხალისეებსაც შეუძლიათ. მაგრამ ცხადია, რომ პროფესიონალ პროფკავშირულ მუშაკებს, რომლებმაც საჭირო სწავლება გაიარეს, თავისი უნარით ბევრად უფრო მეტის მიღწევა ძალუძთ.

თუმცა პროფკავშირსაც, თავისი მხრიდან, ამოცანისადმი დამოკიდებულების მიხედვით, შეუძლია მისი განსხვავებულად გადაწყვეტა. ზოგიერთი პროფლიდერები მოლაპარაკებებისთვის პრაქტიკულად არ ემზადებიან. ცდილობენ, მხოლოდ ხელფასის ავტომატურად 1-3 პროცენტით გაზრდას, სხვები კი, ეკონომიკურ ანალიზს ატარებენ, რათა განსაზღვრონ მაქსიმალური მომატების ზღვარი, რომელსაც პროფკავშირმა შეიძლება მიაღწიოს, მეპატრონის გადამხდელუნარიანობის გარკვევის შემთხვევაში.

როგორც უკვე აღინიშნა, პროფკავშირის ძალა დამოკიდებულია არა მარტო მის წევრთარაოდენობაზე, არამედ, შეგნებულ, განათლებულ მუშაკთა რაოდენობაზეც. ეს ნიშნავს, რომ პროფკავშირი, რომელშიც დასახული ამოცანების მიმართ სერიოზულად განეწყობიან, განახორციელებს სპეციალურ საგანმანათლებლო პროგრამებს თავისი წარმომადგენლებისკვალიფიკაციისა დაორგანიზაციის წევრების ცოდნის დონის ამაღლების მიზნით. ამგვარისაქმიანობისთვის საჭიროა ფული. აგრეთვე ვერ გავექცევით ახალი წევრების მოზიდვის კამპანიისსაჭიროებას. ამ საქმესაც ფულისჭირდება. გარდა ამისა, კარგად ორგანიზებული პროფკავშირები მუდმივად ემზადებიან სიტუაციის მოსალოდნელი გამწვავებისთვის. როდესაც პროფკავშირი გაფიცვას იწყებს, მას მნიშვნელოვანი სახსრები სჭირდება, რომლებიც გროვდება ხელშეუხებელ ფულად ფონდში, მსგავს მოვლენებამდე დიდი ხნით ადრე. მაგრამ პროფკავშირის ეფექტიანი მუშაობა შეუძლებელია, თუ პროფკავშირის წევრთაგან შემოსული საწევრო შენატანები არასაკმარისია, ან იხარჯება არადანიშნულებისამებრ, უფრო სწორად, არა ამ ორგანიზაციის განვითარებისა და ხელშეწყობის მიზნით.

და ბოლოს, რათა პროფკავშირი არ აღმოჩნდეს დამსაქმებლის, მთავრობის, პოლიტიკური პარტიების გავლენის ქვეშ, პროფკავშირული სახსრები უნდა შემოდიოდეს მხოლოდ მისი წევრებისგან, და არა გარეშე წყაროებიდან. გამოთქმა,“ვინც იხდის,ის უკვეთავს მუსიკას“ კარგად ესადაგება ასეთ სიტუაციას. პროფკავშირს, რომელიც თავისი საქმიანობისთვის გარეშე წყაროებიდან მეტ ფულს იღებს,ვიდრე ორგანიზაციის წევრებისგან, ადრე თუ გვიან იმის დუდუკზე მოუწევს ცეკვა, ვინც იხდის.

თუ სოლიდარობას შეიძლება ეწოდოს ორგანიზაციის კუნთები, მაშინ ფინანსები - მისი სისხლია. შეიძლება დაიბადოს კითხვა: რეალურად, რამდენი ფული სჭირდება პროფკავშირს? მაგრამ საკითხის ასე დაყენება არამართლზომიერია. უმჯობესია კითხვა: რა თანხაა აუცილებელი იმისთვის, რომ პროფკავშირმა მიაღწიოს უფრო მაღალი ავტორიტეტულობის და გავლენის დონეს?

რა რაოდენობის სახსრებია საჭირო იმისათვის, რათა გადაწყდეს ესა თუ ის ამოცანა (შეიქმნას ურთიერთდამხმარე სალაროები, გაზეთი გამოიცეს, მოვიზიდოთ ახალი წევრები, კერძო საწარმოში შეიქმნას პროფკავშირი, შეიქმნას მნიშვნელოვანი საგაფიცვო ფონდი და ა.შ.)? პროფკავშირის მოთხოვნილება უსაზღვროა. პროფკავშირს რაც უფრო მეტი სახსრები აქვს, წევრებისთვის უფრო მეტის გაკეთება შეუძლია. საკითხის ძირითადი არსი იმაშია, თუ როგორი გვინდა იყოს ჩვენი პროფკავშირი? ან, სხვაგვარად, - გვინდა ჩვენი პროფკავშირი ვიხილოთ ნამდვილად ძლიერი და ავტორიტეტული?

მეტ წილ ქვეყნებში მუშაკებს მიაჩნიათ, რომ პროფკავშირს აქვს გაძლიერების ყველა შანსი, თუ ისინი თავისი ყოველთვიური შემოსავლის 1 პროცენტს იხდიან პროფკავშირულ სალაროში, იმ პირობით, თუ პროფკავშირის წევრთა რიცხოვნობა საკმაოდ მაღალია, ხოლო ეს სახსრები ორგანიზაციის განმტკიცებას ხმარდება, და არა კულტურულ-სპორტულ ღონისძიებებს და მატერიალური დახმარების გაცემას, რომლებიც უნდა ხორციელდებოდეს საწარმოს (კოლხელშეკრულებაში შესაბამისი პარაგრაფის ჩართვის გზით) სახსრებით,ან სპეციალურად შექმნილი დამატებითი ფონდებით.

პროფკავშირის წევრთა რიცხოვნობის ზრდამ შენატანების სტრუქტურის შენარჩუნებისას ავტომატურად უნდა გამოიწვიოს საერთო სალაროში სახსრების შემოდინების ზრდა. მაგრამ, პროფკავშირებში, რომლებიც შენატანების დიდ ნაწილს ქველმოქმედებასა და სპორტზე ხარჯავენ,სიტუაცია პირიქითაა - რაც მეტია წევრთა რაოდენობა, პროფკავშირული ორგანიზაციის ეფექტიანობა უფრო დაბალია, ვინაიდან იძულებული ხდება გაუწიოს დაცვის მიზნით მომსახურება წევრთა უფრო მეტ რაოდენობას ადრე არსებული აშკარად არასაკმარისი ფინანსირების შენარჩუნების პირობებში.

საკმარისად სამართლიანად მიიჩნევენ შენატანების (ანარიცხების) დიფერენცირებულ საპროცენტო სისტემას, რადგან ის საშუალებას იძლევა ფინანსური ტვირთი თანაბარი ხარისხით განაწილდეს ყველა წევრს შორის. მაღალი შემოსავლების მქონე წევრებს შეუძლიათ გადაიხადონ მეტი. ისინი კი, ვინც ნაკლებ შემოსავალს იღებენ, შესაბამისად ნაკლებ თანხას იხდიან. მაგრამ, ხანდახან, ძირითადად შემოქმედებითი პროფესიების კავშირებში, აწესებენ ყოველთვიურ ან წლიურ ფიქსირებულ შენატანებს.

ნებისმიერ შემთხვევაში, პროფკავშირის ყველა წევრს ხელი უნდა მიუწვდებოდეს ინფორმაციაზე იმის შესახებ, თუ, როგორ იხარჯებამათი სახსრები. ეს წარმოადგენს სერიოზულ სტიმულს, მათი მხრიდან საწევრო შენატანების დროულად და სისტემატურად გადახდისათვის. გამჭვირვალობა - პროფკავშირის ფინანსური პოლიტიკის ეფექტიანობის მთავარი პირობაა. ხშირად, პროფკავშირები თავისიფინანსური მდგომარეობის ობიექტური და მიუკერძოებელი ანალიზისჩასატარებლად, საკუთარი სარევიზიო ორგანოების გარდა, იწვევს დამოუკიდებელ აუდიტორულ ფირმებს.

პირდაპირი მეთოდი

არანაკლებ მნიშვნელოვან საკითხს წარმოადგენს შენატანების აკრეფის წესი. ჩვეულებრივ, წარსულში პროფკავშირის წარმომადგენლები ყოველთვიურად მიდიოდნენ ყველა წევრთან მათივე სამუშაო ადგილებზე, ხშირად სახლებშიც კი, და კრებდნენ საწევრო შენატანებს. პროფკავშირის წევრებთან პირადი კონტაქტი საშუალებას აძლევდათ კავშირი ჰქონოდათ თითოეულ მათგანთან და თავი აერიდებინათ დამსაქმებლის შუამავლობაზე. მაგრამ, შემდგომში პროფკავშირებმა მიმართეს დამსაქმებელთან კონტრაქტის დადებას, რომლის თანახმადაც, საწევრო შენატანები ბუღალტერიის მიერ რეგულარულად გამოიქვითება პროფკავშირის წევრთა ხელფასიდან და აკრეფილი თანხა ავტომატურად გადაირიცხება პროფკავშირის ანგარიშზე. პროფკავშირული შენატანების ხელფასიდან დაკავების ამგვარ სისტემას აქვს რიგი ნაკლოვანებებისა. მაგალითად, კონფლიქტის წარმოშობის შემთხვევაში, დამსაქმებლის განკარგულებით, პროფკავშირის ანგარიშზე ფულის გადაგზავნა შეიძლება შეჩერებულ იქნას. გარდა ამისა, აღნიშნული სისტემის დროს, პროფკავშირული მუშაკები და აქტივისტები იძულებულნი არიან რიგით წევრებთან კონტაქტის სხვა გზები ეძებონ. მიუხედავად ამისა, შენატანების უნაღდოანგარიშსწორება ზოგავს დროს და ძალებს და ხელს უწყობს პროფკავშირის ფინანსურ სტაბილურობას.

1. რა სახისაა თქვენი პროფკავშირის შემოსავლის მთავარი წყარო?

2. შეგროვებული შენატანები რაციონალურად თუ ნაწილდება თქვენს პროფკავშირში?

3. რამდენად საკმარისია თქვენი პროფკავშირის მიერ შეგროვებული შენატანები და მისი ის ნაწილი, რომელიც განკუთვნილია უშუალოდ პროფკავშირის განსამტკიცებლად, ადგილობრივ და ეროვნულ დონეზე გათვალისწინებული მუშაობის ჩასატარებლად?

4. და თუ არა, როგორ შეძლებს პროფკავშირი თავისი პრობლემების გადაწყვეტას?

5. განიხილეთ ხელფასიდან საწევრო შენატანების დაკავების არსებული სისტემების უპირატესობები და ნაკლოვანებები.

ახალი წევრების მოზიდვა კოლექტიური მოლაპარაკებები სემინარები სასწავლო კურსები

მოქმედებების დაწყებამდე, ჯერ უნდა შეიქმნას პროფკავშირი, ამიტომ, როგორც უკვე აღინიშნა, განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ახალი წევრების მოზიდვისა და ახალი პროფორგანიზაციების შექმნის მიზნით მუშაობის ჩატარებას. გარდა ამისა, კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების დროს, პროფკავშირის სიძლიერე დამოკიდებულია მის წარმომადგენლობითობაზე. პროფკავშირი რაც უფრო დიდია, მით უფრო მეტად ანგარიშგასაწევია. კოლექტიური მოლაპარაკებები - ესაა მთავარი, რის გულისთვისაც მშრომელები შედიან პროფკავშირში,უერთებენ რა თავის ხმას ერთიან ორგანიზაციას, რომელიც ცდილობს დაითანხმოს დამსაქმებელი უფრო მაღალი ხელფასის გადახდასა და შრომის პირობების გაუმჯობესებაზე. პროფკავშირის პირველი ამოცანაა, მიაღწიოს დამსაქმებლის მხრიდან აღიარებას და დაამყაროს მასთან კოლექტიური სახელშეკრულებო ურთიერთობები.

პროფკავშირის წევრთა სწავლება საჭიროა იმისათვის, რომ უზრუნველყოფილ იქნას მათი აქტიური მონაწილეობის შესაძლებლობა პროფკავშირულ მუშაობაში, პროფკავშირის ძალა დამოკიდებულია არა მარტო საერთო რაოდენობაზე, არამედ შეგნებულდა აქტიურ წევრთა რაოდენობაზეც. გარდა ამისა, პროფკავშირის წევრთა ინტერესების ეფექტიანი წარმომადგენლობისათვის,პროფმუშაკები და პროფაქტივისტები უნდა ფლობდნენ ეკონომიკურ და იურიდიულ ჩვევებს, ფსიქოლოგიის ცოდნას, ჰქონდეთ უნარი აწარმოონ მოლაპარაკებები, ურთიერთობა აუდიტორიასთან, სტრატეგიულად დაგეგმონ თავისი მუშაობა. ამიტომ პროფკავშირული სწავლება განიხილება როგორც პროფკავშირის ეფექტიანობის

ამაღლების ინსტრუმენტი.

პროფკავშირის ყოველდღიური მუშაობა მის წევრთა პრობლემების გადაწყვეტას გულისხმობს, მაგალითად, დაცვა არაკანონიერი და გაუმართლებელი დათხოვნისაგან კოლექტიური ხელშეკრულების შესრულების მიმდინარეობაზე კონტროლის განხორციელება, შრომის უსაფრთხო პირობების უზრუნველყოფა. მოქმედი პროფკომის კარები არასდროს იკეტება, - მისი წევრებისათვის ეს ყველაზე საიმედო ორგანოა, ვისაც ისინი მუდმივად მიმართავენ თავიანთი პრობლემებით.

პროფკავშირის წევრთა სოციალური დაცვა ხორციელდება ზოგიერთი პრივილეგიების სახით, რომლებსაც ის თავის წევრებს უწევს. მაგალითად, პროფკავშირს შეუძლია აღმოუჩინოს მატერიალური დახმარება ნათესავების გარდაცვალების შემთხვევაში ან ბავშვისდაბადებისას. ამგვარი მიზნებისათვის პროფკავშირები ქმნიან ცალკეულ სადაზღვევო და დაგროვების ფონდებს,ურთიერთდამხმარე სალაროებს.

პოლიტიკური და კანონშემოქმედებითი საქმიანობა.პროფკავშირების საქმიანობის ეფექტიანად განხორციელება შესაძლებელია მხოლოდ თავისუფალ საზოგადოებაში, რომელშიც აღიარებულია ადამიანის უფლებები. ამიტომ პროფკავშირები სისტემატურ მუშაობას ეწევიან, რომელიც მიმართულია პროფკავშირული უფლებებისა და დემოკრატიული თავისუფლებების გაფართოებისაკენ. ეს პროფკავშირისაგან მოითხოვს გავლენის განმტკიცებას ეროვნულ დონეზე, საკუთარი ლობის შექმნას პარლამენტში - პირდაპირ, ან მონათესავე პოლიტიკურ პარტიებთან თანამშრომლობის გზით, რომლებიც მშრომელთა მოძრაობის იდეალებს იზიარებენ.

ჩვენი შრომის პირობები არა მარტო საწარმოსა და კომპანიის მასშტაბით განისაზღვრება, არამედ, სხვა ფაქტორების ზემოქმედებასაც განიცდის. მაგალითად, საზოგადოების საგანმანათლებლო და საკომუნიკაციო შესაძლებლობების გაუმჯობესებას შეუძლია არსებითად შეცვალოს სიტუაცია სამუშაო ადგილებზე. ამიტომპროფკავშირმა მხოლოდ საწარმოებით არ უნდა შეზღუდოს თავისი სამუშაო სფერო, საჭიროა, ზეგავლენა მოახდინოს მთლიანადსაზოგადოებაზე,- დასაქმების სახელმწიფო პოლიტიკაზე, ფასების პოლიტიკაზე, სოციალური უზრუნველყოფის პოლიტიკაზე, შრომითი ურთიერთობების სფეროს პოლიტიკაზე გავლენის შედეგად.

იმისათვის, რომ საზოგადოების პოლიტიკაზე მოვახდინოთ ზეგავლენა, ჩვენ გვჭირდებამრავალრიცხოვანი და გავლენიანი ორგანიზაციები არა მარტო საწარმოებში, არამედ პოლიტიკურ სექტორშიც.

ამიტომ პროფკავშირებს ესაჭიროება საკუთარი პოლიტიკური ძალის ფორმირება, რომელიც შეძლებს წარმოადგინოს მშრომელ ადამიანთა ინტერესები პოლიტიკურ ინსტიტუტებში - მუშათა ან შრომის პარტიაში.

თქვენს ქვეყანაში სახელმწიფო პოლიტიკა თუ პასუხობს მშრომელთა და პროფკავშირის წევრთა ინტერესებს?

თქვენს პროფკავშირს თუ აქვს ურთიერთობები რომელიმე პოლიტიკურ პარტიასთან?

კვებისა და თამბაქოს მრეწველობის, სოფლის მეურნეობის, სარესტორნო და სასტუმრო მომსახურების, საზოგადოებრივი კვებისა და მომიჯნავე დარგების მუშაკთა საერთაშორისო კავშირი არის გლობალური პროფკავშირული ფედერაცია, და წარმოადგენს იმ მუშაკთა ინტერესებს,რომლებიც დასაქმებულნი არიან:

IUF ისტორია მომდინარეობს 1889 წლიდან და ამჟამად 126 ქვეყნის 340 პროფკავშირის 2,5 მლნ-ზე მეტ წევრს აერთიანებს.

IUF შტაბ-ბინა მდებარეობს ჟენევაში, შვეიცარია.

IUF წევრობა ღიაა ყველა დემოკრატიულ საწყისებზე აგებული პროფესიული კავშირებისთვის, მიუხედავად მათი პოლიტიკური იდეოლოგიური ორიენტაციისა.

IUF საქმიანობის ფუძემდებლური პრინციპია - მშრომელთა საერთაშორისო სოლიდარობა. ჩვენი მიზანია - ურთიერთმხარდაჭერის გზით წევრი ორგანიზაციების გაძლიერება. ჩვენ ვიღებთ ვალდებულებას, ხელი შევუწყოთ პროფკავშირული უფლებების და ადამიანის უფლებათა რეალიზებას და დაცვას მთლიანობაში, ისევე როგორც მშრომელთა უფლებებს, გადაწყვეტილებების მიღებაზეკონტროლის განხორციელებაში, რომლებიც გავლენას ახდენენ მათი შრომისა და ცხოვრების პირობებზე. ჩვენ ექსპლუატაციისა და ჩაგვრის ყველა ფორმის წინააღმდეგ გამოვდივართ. პროფკავშირული ანბანი (TRADE UNION HANDBOOK)

საავტორო უფლებები არ არის დაცული. მოცემული დამხმარე სახელმძღვანელოს მთლიანად ან ნაწილობრივ გადმობეჭდვა მისასალმებელია და ცალკე შეთანხმებას არ მოითხოვს.

ქართულ ენაზე გამოცემა განხორციელდა საქართველოში ფრიდრიხებერტის სახელობის ფონდის წარმომადგენლობის ფინანსური მხარდაჭერით.