ცნება კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობა გულისხმობს კომპანიის საქმიანობის ზეგავლენას სამყაროზე და მის შედეგად ჩამოყალიბებულ ურთიერთობებს. რას აწარმოებს ბიზნესი, როგორ ყიდულობს და ყიდის, როგორ ზემოქმედებს გარემოზე, როგორ ასაქმებს, ასწავლის და ანვითარებს თანამშრომლებს, როგორ ფინანსდება და იმართება, როგორ ახდენს ინვესტირებას თემში და სცემს პატივს ადამიანის უფლებებს, მისი სამუშაო ძალა და მომხმარებელი - ამ ყოველივეს ერთობლიობა განსაზღვრავს კონკრეტული საწარმოს ზეგავლენას საზოგადოებაზე.

ბიზნეს სექტორის პოზიტიური და პროაქტიული ქმედება, ზემოთ აღნიშნული და კანონით ნაკარნახევი ყველა სხვა მიმართულებით ბუნებრივი მოვლენა გახდა განვითარებულ სამყაროში, რადგან არა ერთგზის დადასტურდა, რომ ეს სასარგებლოა ყველა მონაწილე მხარისათვის. ამ სახელმძღვანელოს ცალკეულ თავებში ილუსტრირებულია კერძო კომპანიების სარგებელი.

საქართველოში გაეროს საქმიანობის ფარგლებში, 2010 წლის მარტში შეიკრიბა საკოორდინაციო ჯგუფი, რათა მოემზადებინა მასალები რომლებიც დაეხმარებოდა ქართულ კომპანიებსა და სხვა დაინტერესებულ მხარეებს მიეღოთ და ყოველდღიურ საქმიანობაში გაეტარებინათ ბიზნესის პასუხისმგებლობის პრინციპები.

კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის (კსპ) სახელმძღვანელო მოამზადა ბრიტანულმა ორგანიზაციამ - ბიზნესი საზოგადოებაში - რომელიც უკვე 25 წელია უწევს ბიზნეს სექტორს კონსულტაციებს კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის პროგრამების გატარებაში. ჩვენ ვსარგებლობთ შემთხვევით და მადლობას ვუხდით ამ ორაგნიზაციას, რადგან მან ნება დაგვრთო გამოგვეყენებინა მისი მოდელი. მკვლევარები ასევე ეყრდნობოდნენ ხორვატიის გაეროს ოფისის მიერ ადაპტირებულ კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის სახელმძღვანელოს.

საკოორდინაციო ჯგუფი შეეცადა წარმოედგინა ქართული კომპანიების საქმიანობა კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის თვალსაზრისით. რამოდენიმე შემთხვევაში ნაჩვენებია არა ქართული მაგალითები - ქვეყანაში ამ ეტაპზე არ არსებული პრაქტიკის დემონსტრირების მიზნით. ვიმედოვნებთ, რომ ეს სახელმძღავნელო წაახალისებს დაინტერესებულ მხარეებს აიმაღლონ კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობა, წამყვანი ქართული კომპანიების მხარდამხარ და განვითარებული საბაზრო ეკონომიკის სტანდარტების შესაბამისად. ამით ისინი უფრო კომპეტენტურნი გახდებიან, ხელს შეუწყობენ ქვეყნის სოციალური კაპიტალის ზრდას და დაეხმარებიან საქართველოს ერთ ერთი სტრატეგიული პრიორიტეტის მიღწევაში: ინტეგრაცია ევროკავშირის სტრუქტურებსა და ბაზრებში.

სქართველოში გაეროს გლობალური ინიციატივის ქსელი მოქმედებს როგორც ბიზნესის პასუხისმგებლობის პოპულარიზაციის პლათფორმა, შესაბამისად, კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობით დაინტერესებულ ნებისმიერ პირს შეუძლია მასში გაწევრიანება. ამასთან 2009 წლის მარტში საერთაშორისო და ქართული ორგანიზაციები ოფიციალურად შეეცადნენ ერთობლივად გაევრცელებინათ და აემოქმედებინათ კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის პრინციპები საქართველოში და ხელი შეეწყოთ ეროვნული პროგრესისათვის ამ სფეროში.

ტექსტის შესახებ

ამ ტექსტის მომზადებისას ძალიან ვცდილობთით გამოგვეყენებინა ერთვგავროვანი, გასაგები ენა და თავი აგვერიდებინა უცხო, რთული ტერმინოლოგიისათვის. თუმცა ყოველი ახალი სფერო ითხოვს სპეციფიურ ლექსიკონს.

ტერმინი „კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობა“ ფართოდ გამოიყენება ბიზნეს სამყაროში. ევროპის კომისია განსაზღვრავს მას როგორც „ცნებას, სადაც კომპანიები ნებაყოფილობით ითვალისწინებენ სოციალურ და გარემოსდაცვით საკითხებს, ზოგადად საქმიანობისას და დაინტერესებულ მხარეებთან ურთიერთობისას.“ ამგავრი პრაქტიკა სხვა სახელებითაც გვხვდება: კორპორატიული პასუხისმგებლობა, კორპორატიული მოქალაქეობა და კორპორატიული მდგრადობა.

კიდევ ერთი ფართოდ გავრცელებული სიტყვა გახლავთ „მონაწილე“ (დაინტერესებული მხარე). ჩვენი განმარტებით ეს გახლავთ „ნებისმიერი პირი რომელსაც წვლილი შეაქვს საწარმოს წარმატებაში და სარგებლობს ამით, მათ შორის მფლობელი, აქციონერი, დასაქმებული და ისინიც ვისზეც ზემოქმედებს საწარმოს საქმიანობა, მაგალითად: მომწოდებლები, მომხმარებლები და ადგილობრივი საზოგადოება“.

ტერმინი „მდგრადი ბიზნესი“ გულისხმობს საწარმოს რომელიც იკმაყოფილებს საჭიროებებს ისე რომ პრობლემას არ უქმნის მომავალ თაობებს დაიკმაყოფილონ მათი საჭიროებები“. „მდგრად განვითარებას“ სამი საყრდენი განაპირობებს: ეკონომიკური, გარემოსდაცვითი და სოციალური საქმიანობა.

„სოციალური ანგარიშგება“, რომელსაც ხანდახან მდგრადობის ანგარიშგებას, მოქალაქეობრივ ანგარიშგებას ან სამმაგ ანგარიშგებას უწოდებენ - ნიშნავს ანგარიშეგებას რომელიც მოიცავს არა მხოლოდ ფინანსურ და ეკონომიკურ არამედ გარემოსდაცვით და სოციალურ ასპექტებს და ზემოქმედებს ორგანიზაციის ფუნქციონირებაზე და ორგანიზაციის არსებულ და სამომავლო წვლილს ამ სფეროებზე.“

სახელმძღვანელოს თავები

ეს სახელმძღვანელო საქართველოში პირველად წარმოადგენს კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის პრინციპებს, იმგვარად რომ ეს პრაქტიკული და სასარგებლო იყოს ყველა ზომის საწარმოსათვის. ის წარმოადგენს მნიშვნელოვან რესურსს ქართული კომპანიების დასახმარებლად, თანმიმდევრულად და ეფექტურად მართონ საზოგადოებაზე ზემოქმედების ყველა სფერო. სახელმძღვანელო შედგება ხუთი ცალკეული თავისაგან. პირველი თავი - კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობა გვთავაზობს საკითხის ზოგად მიმოხილვას, ხოლო დანარჩენი ოთხი თავი დეტალურად განმარტავს კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის სხვადასხვა ძირითად კომპონენტებს. ჩვენი რეკომენდაციის მიხედვით თითოეული თავი წაკითხული უნდა იქნეს ზოგად მიმოხილვასთან ერთად.

ეს თავებია: კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის მიმოხილვა | სამუშაო ადგილი | ბაზარი | გარემო | საზოგადოება (თემი)

რა არის ეს?

ნებისმიერ საზოგადოებაში, დამსაქმებლებს დიდი ეკონომიკური და არა ეკონომიკური გავლენა აქვთ საზოგადოებაზე. გადახდილი ხელფასებისა და გადასახადების ჯამური ოდენობიდან გამომდინარე დამსაქმებლები მნიშვნელოვნად ზემოქმედებენ გარშემო მყოფი თემების ეკონომიკურ სიჯანსაღეზე.

დასაქმებულთა უმეტესობა დროის უმეტეს ნაწილს სამსახურში ატარებს. სამუშაო გარემოს დიდი მნიშვნელობა აქვს ცხოვრების ხარისხისათვის, ადამიანის ჯანმრთელობისა და ოჯახური ცხოვრებისათვის. დამსაქმებლები ტრენინგებისა და სამუშაო გამოცდილების ამაღლებით ზრდიან სამუშაო ძალის მოქნილობასა და შესაძლებლობებს, ასვე ხელს უწყობენ ადამიანების პიროვნულ განვითარებას.

ინდივიდის და თემის სიცოცხლე დამოკიდებულია დამსაქმებლებზე, რომლებიც თავის მხრივ დამოკიდებულნი არიან საკუთარ წარმატებაზე. რიგ შემთხვევაში მიუხედავად კომპანიის ზომისა, ადამიანები განასხვავებენ მომგებიანობის, პროდუქტიულობის და კონკურენტულობის უპირატესობას. ყველა ბიზნესს აქვს ინტერესი გახდეს დამსაქმებელი რომელზეც აკეთებენ არჩვეანს და ამით მიიზიდოს ყველაზე ერთგული და ნიჭიერი კადრები.

კომპანიების ერთ ერთი უდიდესი გამოწვევა კვალიფიციური კადრების მოზიდვა და შენარჩუნებაა. საქართველოში, რომელიც ტრადიციულად ადამიანური რესურსებით იყო ცნობილი, ადექვატური, განათლებული სამუშაო ძალის მოძებნა რიგით მეოთხე (თხუთმეტიდან) პრობლემატური ფაქტორია ბიზნესის კეთებისათვის, 2009 წლიდან დაწყებული ფინანსური და პოლიტიკური არასტაბილურობის შემდეგ.¹ არსებობს აზრი რომ საქართველოს ადამიანური რესურსების ბაზა „მეტად განათლებული და ნაკლებად დასაქმებულია“, განსხვავება უნარებზე მოთხოვნასა და მათ მიწოდებას შორის მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობაა ბიზნესისა და დასაქმებისთვის. ქვემოთ მოცემულია გარკვეული ზომები ადამიანურ რესურსებთან დაკავშირებული პრობლემების მოგვარებისთვის:

ახალი გარემოებები ბაზარზე

დამსაქმებლები აცნობიერებენ, რომ შრომის ბაზარი შეიცვალა და იცვლება საქართველოში. გამოწვევები ძალიან სერიოზულია:

მსფოლიოს განვითარებულ ქვეყნებში, ასევე საქართველოში დამსაქმებლები მარტივად აღარ ეყრდნობიანთანამშრომლების მოძიების ტრადიციულ მეთოდებს, როდესაც კონკრეტული უნარების მქონე თანამშრომლები სჭირდებათ ისინი ხშირად მიმართავენ ახალ წყაროებს: ინტერნეტ პორტალებს, დასაქმების სააგენტოებს, პირდაპირ ძიებას, კარიერის დღეებს და სხვა.

ამასთან სამუშაო ძალის მაღალი ბრუნვა ზრდის საოპერაციო ხარჯებს. ყოველთვის როცა თანამშრომელი ტოვებს კომპანიას მას თან მიაქვს ინტელექტუალური კაპიტალი და კომპანიის მიერ მასში განხორციელებული ინვესტიცია. თანამშრომლების აყვანასა და სწავლებაში განხორციელებული ინვესტიციების ამოღება კომპანიამ თანამშრომლების დაინტერესებით და შენარჩუნებით უნდა შეძლოს.

საქართველოს განათლების სისტემა ვერ აკმაყოფილებს თანამედროვე შრომის ბაზრის მოთხოვნებს და არ არის ადაპტირებული დასაქმებულების საჭიროებებთან. ქართველი დამსაქმებლები იძულებულნი არიან თავად უზრუნველყონ თანამედროვე სასწავლო კურსები. განათლების სისტემა შრომის ბაზრის მზარდ მოთხოვნებს პასუხობს კერძო უნივერსიტეტებით, რომლებიც უზრუნველყოფენ მოთხოვნაზე ორიენტირებულ პროფესიებს. თუმცა ათასობით კურსდამთავრებულისთვის არსებობს არა ეფექტური სამუშაო ადგილები. ოთხ წლიანი უმაღლესი განათლების აუცილებლობა კულტურის ნაწილია. შედეგი ბევრ სფეროში კვალიფიციური მუშახელის არ არსებობაა. მთავრობამ აღიარა ეს ხარვეზი და დაიწყო პროფესიული განათლების სისტემის შემუშავება. ამ ეტაპზე ჯერ კიდევ ბევრ დამსაქმებელს უხდება თავის ხარჯით კადრების გადამზადება.

ადამიანის კომპანიაში დარჩენით დაინტერესება უფრო მეტს მოითხოვს ვიდრე უბრალოდ განათლებაში ინვესტირება, თანამშრომლებს უნდა მიეცეთ ცოდნის და უნარების გადაცემის, განვითარების და ჯილდოს მიღების შესაძლებლობა. სამუშაო გარემო სასიამოვნო და უსაფრთხო უნდა იყოს, თანამშრომელი სათანადოდ დაცული, მას სამართლიანად უნდა ექცეოდნენ და სხვა.

თანამშრომლებში ინვესტირება გრძელვადიანია, და მისი განხორციელება აფერხებს კადრების გადინებას. დამსაქმებლები რომლებიც ასეთ ინვეტიციებს ანხორციელებენ პოპულარობით სარგებლობენ განსაკუთრებით ახალგაზრდებში. ჩვეულებრიც მულტინაციონალური კომპანიები, საერთაშორისო არასამთავრობოები, დიპლომატიური კორპუსი და ბანკები ასეთი „რჩეული დამსაქმებლის“ სტატუსით სარგებლობენ საქართველოში განსაკუთრებით ახალგაზრდებისთვის, მათი საერთაშორისო პრაქტიკის და შიდა რეგულაციების ასევე ფინანსური კომპენსაციების დონის გამო.

რჩეული დამსაქმებელი უნდა მოქმედებდეს კანონმდებლობის შესაბამისად, ხელს უწყობდეს თითოეული ინდივიდის ნიჭის და უნარების განვითარებას განურჩევლად რასის, ეთნიკური წარმომავლობის, უმცირესობის სტატუსის, რწმენის, ასაკის, სექსუალური ორიენტაციის ან ინვალიდობისა. სამართლიანი დამოკიდებულება დასაქმებისას, ტრენინგის, სამუშაოს შეფასების და დაწინაურებისას დამატებით ღირებულებას სძენს კომპანიას, ამის საკმაოდ ნათელი მტკიცებულებები არსებობს. დასაქმებულთა მრავალფეროვანი ბაზა დამსაქმებელს ბაზრის მოთხოვნებთან აახლოვებს - მათ შორის განსაკუთრებული საჭიროებების მქონე ადამიანების ხელმისაწვდომობის თვალსაზრისით. „რჩეული დამსაქმებლის“ სტატუსს დამატებითი სარგებელი აქვს - კმაყოფილი თანამშრომელი კომპანიის ელჩია საზოგადოებაში.

პრაქტიკული მაგალითი - PRICEWATERHOUSECOOPERS - ადამიანური რესურსების მართვა

საკონსულტაციო კომპანიისათვის უმთავრესია თანამშრომლის ცოდნა და უნარები. ამიტომ მსოფლიოში ერთ ერთი უდიდესმა საკონსულტაციო კომპანიამ PricewaterhouseCoopers შეიმუშავა ადამიანური რესურსების მართვის და განვითარების სრულყოფილი სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფდა თანამშრომლებში არსებული ცოდნის და უნარების მაღალ დონეზე გამოვლენას და მუდმივ განვითარებას. კომპანიის, მათ შორის საქართველოს ოფისის ადამიანური რესურსების პოლიტიკა გულისხმობს არა გამოცდილი ხალხის დასაქმებას გარედან, არამედ ახალგაზრდების აყვანას და მათ შემდგომ სწავლებას და კომპანიის შიგნით განვითარებას. საუკეთესო ნიჭიერი ადამიანების მოსაზიდად კომპანია აწყობს დასაქმების ბაზრებს, ინგლისურენოვან უნივერსიტეტებსა და ბიზნეს სკოლებში. pwc წარსულში ხშირად ეხმარებოდა სათანადო შესაძლებლობების არ მქონე ღირსეულ სტუდენტებს, ასპონსორებდა მათ სწავლას და შემდეგ ხელს უწყობდა კომპანიაში მათ განვითარებას. ყოველწლიურად კომპანიას დაახლოებით ათი სტაჟიორი ჰყავს. ბევრი დასპონსორებული სტუდენტი და სტაჟიორი შემდეგ ამ კომპანიაში მიდის სამუშაოდ. რადგან pwc სთავაზობს კარიერის საერთაშორისო დონეზე განვითარების სისტემას. ტრენინგებს სრულად აფინანსებს კომპანია. როდესაც თანამშრომელი აღწევს გარკვეულ დონეს მას ეძლევა საერთაშორისო მივლინების შესაძლებლობა, რაც კომპანიის კადრებს ზრდისა და განვითარების შესაძლებლობას აძლევს.

პრაქტიკული მაგალითი - MARRIOTT HOTELS ადამიანური რესურსების და მასპინძლობის ინდუსტრიის განვითარება

კერძო სტრუქტურის და სახელმწიფო აკადემიური ინსტიტუტის თანამშრომლობის ერთ ერთი კარგი მაგალითი - არის Marriott Hotels-ის და პროფესიული განათლებისა და სწავლების ცენტრის ურთიერთობა თბილისში. Marriott Hotels-ის კორპორატიული პოლიტიკა ითვალისწინებს მენეჯერების გაზრდას და არა დაქირავებას. შიდა პოლიტიკის შესაბამისად კომპანია უზრუნველყოფს კადრების უწყვეტ სწავლებას და კარიერული განვითარების შესაძლებლობებს, რაც ადამიანს მართვის იერარქიაში წინსვლის საშუალებას აძლევს. შედეგად მენეჯერებს კარგი ცოდნა აქვთ კომპანიის შესახებ, თანამშრომლები კი მისი ერთგულნი არიან. საქართველოში მასპინძლობის ინდუსტრიის განსავითარებლად Marriott Hotels-მა გრძელვადიანი თანამშრომლობა დაიწყო თბილისის პროფესიული განათლებისა და სწავლების ცენტრთან.

რაში მდგომარეობს სარგებელი?

ბიზნესის მუშაობას სამუშაო ადგილების საკითხებზე შემდეგი

სარგებლის მოტანა შეუძლია:

სამართლიანობა სამსახურში (დაშინებისა და აგრესიის არ არსებობა)

თანამშრომლების სწავლება

მოქნილი ბალანსი ცხოვრებასა და შრომას შორის

სამუშაო ძალის მრავალფეროვნება

რა არის ამის საფუძველი?

ეროვნული და საერთაშორისო საკანონმდებლო და სამრეწველო სტანდარტები არეგულირებენ ამ სფეროს და ამზადებენ საფუძველს მისი შემდგომი განვითარებისათვის, კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის მეშვეობით. საქართველოს კანონმდებლობა მოიცავს შრომის კოდექსს (რომელიც მოიცავს დებულებებს დისკრიმინაციის აკრძალვის, სამუშაო საათების, და ფასიანი შვებულების შესახებ). სხვა ინსტრუქციები მოცემულია მთავრობის გენდერულ სტარტეგიაში და სამოქმედო გეგმაში ინვალიდთა ინტეგრაციისათვის და სხვა. ქართველ დამსაქმებლებზე გავლენის მქონე საერთაშორისო ინსტრუმენტებს შორის არიან: ევროპის ადამიანის უფლებების კონვენცია, ევროპის სოციალური ქარტია და საქართველოს მსოფლიო სავაჭრო ორგანიზაციაში გაწევრიანებასთან დაკავშირებული შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციები. საქართველოს GSP+ სტატუსი ევროკავშრთან და ევროკავშირის წევრობის სურვილი საქართველოს ავალდებულებს კანონმდებლობის შესაბამისობაში მოყვანას ევროკავშირის მოთხოვნებთან.

პრაქტიკული მაგალითი - RAKEEN DEVELOPMENT/საერთაშორისო სამშენებლო ჰოლდინგი: ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება

Rakeen Development, არის RAK Group (UAE)-ის წევრი, 2006 წლიდან მას აქვს განაშენიანების მრავალფეროვანი პორტფოლიო საქართველოში, განსაკუთრებით აღსანიშნავია საცხოვრებელი და კომერციული შენობების პროექტი - Uptown Tbilisi. Rakeen-ის მისიის განსაზღვრება გულისხმობს ინოვაციური, მაღალგანვითარებული პროექტების განხორციელებას, რომლებიც უნდა ხასიათდებოდნენ ხარისხით, სიმყარით და ბუნებასთან ჰარმონიით. ღაკეენ-ს მომზადებული აქვს ღირებულების განსაზღვრება, სადაც პრიორიტეტულია სტაბილურობა პასუხისმგებლობა და ეკონომიკური პროგრესი. ღაკეენ და RAK Group hq თბილისში აწარმოებენ ბიზნეს და ფინანსურ მართვას გაყიდვებს და მარკეტინგს, ხოლო RAK ჯგუფის წევრი საერთაშორისო სამშენებლო ჰოლდინგი მთელს საქართველოში ანხორციელებს სამშენებლო პროექტებს (თავისფალი ინდუსტრიული ზონის შექმნა ფოთში, ფოთის პორტის განვითარება და სხვა) ორ ადგილობრივ ქვეკონტრაქტორთან ერთად - XXII საუკუნე და unისტ საქართველო. საერთაშორისო სამშენებლო ჰოლდინგი სამაგალითოა ქართველი მშენებლებისთვის, რადგან იყენებს მაღალ საერთაშორისო სტანდარტებს სამშენებლო ტექნოლოგიებსა და უსაფრთხოების საკითხებში. ყველა ეს პროექტი შესაბამისობაშია ადგილობრივ და საერთაშორისო სამშენებლო, ჯანმრთელობის და უსაფრთხოების სტანდარტებთან; მათი განხორციელებსას გამოყენებულია უახლესი ტექნოლოგიები. მუდმივი და დროებითი თანამშრომლების კონტრაქტები მოიცავს სამშენებლო ობიექტზე ქცევის მკაცრ წესებს. კომპანია უზრუნველყოფს თანამშრომლების სწავლებას და უსაფრთხოების აღჭურვილობას: ჩაფხუტს და სამუშაო ტანსაცმელს (ფეხსაცმელი, ხელთათმანი და სხვა). უსაფრთხოების წესების დარღვევისათვის გათვალისწინებულია ჯარიმები. კომპანიის აზრით ინვესტირება თანამშრომლებსა და კონტრაქტორებში ამცირებს რისკს და ზრდის კომპანიის სარგებელს, რადგან ახდენს ადამიანური და ტექნიკური უბედური შემთხევების პრევენციას. ყველა თანამშრომელი დაზღვეულია საწარმოო ტრამვაზე, ისევე როგორც ყველა პროექტი სამრეწველო უბედურ შემთხვევაზე; რაც უჩვენებს რომ კომპანია ზრუნავს თანამშრომლებზე და არ არის უბედური შემთხვევის რისკის ქვეშ.

პრაქტიკული მაგალითი - ინტეგრაცია:
პირველი ნაბიჯი - დამოუკიდებელი ცხოვრების პილოტური პროგრამა

ქართული საზოგადოება იცვლება და შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე ადამიანების ინტეგრაცია ნელ ნელა დგება დღის წესრიგში, მათ შორის მათი ინტეგრაცია სამუშაო ადგილებზე. მიუხედავად რიგი კომპანიების კარგი განზრახვებისა, ქართულმა ბიზნესმა ცოტა რამ იცის შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე ახალგაზრდებისა და მოზრდილების ინტეგრირების შესახებ და შესაბამისად რთულად ეჩვენება მათი დასაქმება. „პირველი ნაბიჯი“, არასამთავრობო ორგანიზაციაა, რომელიც ეწევა ახალგაზრდების თანასწორობის, პატივისცემის, ინტეგრირებულობის და ღირსების პოპულარიზაციას ეხმარება ბიზნესებს დაგეგმონ პირველი ნაბიჯები ამ სფეროში და ხელი შეუწყონ შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე ახალგაზრდებს გახდნენ საზოგადოების სრულფასოვანი წევრები, დასაქმების მეშვეობით. ქართულ ბიზნესთან თანამშრომლობით, პირველი ნაბიჯის დამოუკიდებელი ცხოვრების პილოტური პროგრამა ხელს უწყობს სოციალურ ინტეგრაციას პროფესიული სწავლების და დასაქმების გზით. პირველი ნაბიჯი ხელს უწყობს განსაკუთრებული შესაძლებლობების მქონე ახალგაზრდების სწავლებას, უნარების განვითარებას და მათ ინტეგრაციას სამუშაო ძალაში, თუმცა ხშირად ეს ყველაფერი დროებითია. დღეისათვის ბევრი ახალგაზრდაა დასაქმებული სხვადასხვა ადგილებზე, მათ შორის: სწრაფი კვების ობიექტებში, სათბურებში, საჯინიბოებში, კერამიკულ სახელოსნოებში, გამომცემლობებსა და „პირველი ნაბიჯის“ საკუთარ ოფისებში.

დღეისათვის მსოფლიოში არაერთი სტანდარტია რომელიც განსაზღვრავს საუკეთესო პროდუქტს, მომსახურებებს, პროცესებს, მასალებს, სისტემებს, შესაბამისობის შეფასებას, მენეჯერულ და ორგანიზაციულ პრაქტიკას. ყველაზე ხშირად მიმართავენ სტანდარტიზაციის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ISO) სტანდარტებს, რომლებიც მოქმედებენ 1947 წლიდან. კერძოდ ISO 9000 სტანდარტი განსაზღვრავს ხარისხის მართვის სისტემების მოთხოვნებს. მომავალი ISO 26000 სტანდარტი უზრუნველყოფს სოციალური პასუხისმგებლობის, მათ შორის შრომის ნებაყოფილობით ხელმძღვანელობას. iso სტანდარტების მოქმედება ქმნის მაღალ მოლოდინს ადამიანების მართვისა და მათი სრული ჩართულობის თვალსაზრისით.

ხარისხის მართვის ევროპული ფონდის (EQFM) განსაზღვრული ხარისხის სტანდარტები ასევე მაღალ მოლოდინებს ქმნიან სამუშაო ძალის მართვისა და ჩართულობის მიმართულებით.

პრაქტიკული მაგალითი - ლუდსახარში „ნატახტარი“ (ANADOLU GROUP) - ადამიანური რესურსების მართვა

2008 წლის თებერვალში Anadolu Group-მა (თურქეთში დაფუძნებული ჰოლდინგი) შეისყიდა ქართული კომპანია „ლომისი“ (ლუდსახარში „ნატახტარი“). ახალი ჯგუფის პირველი მიზანი იყო ინტელექტუალური კაპიტალის მოზიდვა და შენარჩუნება, რომელიც დღეისათვის ნატახტარის უმნიშვნელოვანეს აქტივს წარმოადგენს. მაღალი დონის ექსპერტების მოზიდვა, სწავლება და გადამზადება კომპანიის ერთ ერთი სტრატეგიული მიზანია. საქართველოს მთავრობა და სხვადასვა ბიზნეს ასოციაციები აღიარებენ მის მაღალ დონეს. Anadolu Group-მა მართვის არსებული სისტემები მთლიანად შეცვალა კორპორატიული კულტურის მაღალ ღირებულებაზე დაფუძნებული საერთაშორისო მიდგომით. 2008 წელს კომპანიამ ომის გამო დაკარგა ახალგორის ქარხანა, მაგრამ კომპანიამ აიღო პასუხისმგებლობა თანამშრომლებზე და მხარი დაუჭირა მათ ყველაზე რთულ პერიოდში. დღესდღეობით „ნატახტარის“ თანამშრომლებს პროფესიული ზრდის შესაძლებლობა აქვთ. კომპანია მისდევს კარიერული განვითარების მისეულ მოდელს, რაც ნიშნავს რომ თითოეული თანამშრომელი განიხილება სამ მიმართულებიანი პრიზმიდან: ლიდერობა/მართვა, ოპერირება და ტექნოლოგია. კომპანიას შემუშავებული აქვს შეფასების საკუთარი სისტემა, რომელიც Anadolu Group- ის სხვა კომპანიების სისტემების მსგავსია. კომპანია ანხორციელებს ეფექტურობის და თანამშრომლების კმაყოფილების ხელშემწყობ პროცესებს. ვისაც წვლილი შეაქვს კომპანიის წარმატებაში იღებს ჯილდოს სახელფასო სისტემის მეშვეობით, რომელიც პირდაპირ კავშირშია კომპანიის საქმიანობასა და შემოსავალთან.

პრაქტიკული მაგალითი - ბანკი რესპუბლიკა - ადამიანური რესურსების მართვა

ბანკი რესპუბლიკა თანამშრომლებს ყველაზე ღირებულ აქტივებად მიიჩნევს. ის ცდილობს შექმნას გარემო სადაც თითოეული ადამიანი არა მხოლოდ თანამშრომელია, არამედ დიდი ოჯახის წევრი, რომელიც ზრუნავს და პატივს სცემს მას. ამ მიზნით ბანკმა რესპუბლიკა შეიმუშავა ადამიანური რესურსების მართვის ინტეგრირებული სისტემა, რომელიც უზრუნველყოფს საუკეთესო კანდიდატების დასაქმებას, სთავაზობს კომპანიის მიერ დაფინანსებულ კადრების სწავლებას, ხელს უწყობს თანამშრომლების განვითარებას, წინსვლას და საერთაშორისო როტაციას მათთვის ვინც აკმაყოფილებს საერთაშორისო კრიტერიუმებს. ბანკი რესპუბლიკა ზრუნავს თავის თანამშრომლებზე და უზრუნველყოფს თანამშრომლებისთვის კაფეებს და დაზღვევას. ბანკი რთულ პერიოდშიც ზრუნავდა თანამშრომლებზე. 2008 წლის ომის და ფინანსური კრიზისის დროს ბანკმა რესპუბლიკამ გადაწყვიტა არ გაეშვა თანამშრომლები, განსხვავებით სხვა ბანკებისა და საწარმოებისაგან, პირიქით გახსნა ახალი ოფისები. ეს ახალი სერვის ცენტრები დაკომპლექტდა სხვა ოფისებიდან გადმოყვანილი თანამშრომლებით. ბევრ შემთხვევაში ეს არ იყო მხოლოდ ადგილმდებარეობის შეცვლა, არამედ დაწინაურება, მაგალითად მოლარეებმა გაიარეს სწავლება და დაიკავეს პოზიციები ფრონტ ოფისში.

პრაქტიკული მაგალითი - ადგილობრივი საწარმოებისა და ბიზნესის განვითარების ხელშეწყობა BP GEORGIA - PROJECT MANAGEMENT COLLEGE

პროექტის მართვა, know-how ერთ ერთი პრობლემური საკითხია რომელიც BP-მ მისი ღირებულების ჯაჭვთან მიერთებულ კომპანიებში განსაზღვრა. ამის პასუხად კომპანიამ გადაწყვიტა დაეფუძნებინა პროექტის მართვის კოლეჯი და სამი წლის განმავლობაში მისი ფუნქციონირებისათვის გამოყო 1.5 მილიონი დოლარი. PMc უზრუნველყოფს სასწავლო მიმართულებებს, რომლებსაც მონაწილე სტუდენტები აკრედიტაციისა და განვითარებისკენ მიჰყავს. პროგრამებს ატარებს მსოფლიოს ლიდერი ტრენინგ პროვაიდერი პროექტის მართვაში - esi International. კურსის მოდულების გავლის შემდეგ, მსმენელები იღებენ ჯორჯ ვაშინგტონის უნივერსიტეტის სამაგისტრო სერთიფიკატს პროექტის მართვაში და შესაბამისი გამოცდების ჩაბარების შემდეგ პროფესიონალურ სერთიფიკატს - PMP (Project Management Professional). პირველი წლის პროგრამაში მონაწილეები წარმოადგენენ ადგილობრივ ბიზნესებს და ორგანიზაციებს. სხვა მონაწილეები არიან საქართველოში მოქმედი უცხოური კომპანიების, საჯარო სექტორის და საერთაშორისო ორგანიზაციების წარმომადგენლები. პროექტის მართვის უნარის გაუმჯობესებას დიდი პოტენციალი აქვს საქართველოს ეკონომიკის მრავალი სექტორის სასარგებლოდ, მაგალითად საბანკო, ინფორმაციული ტექნოლოგიები, წარმოება, მშენებლობა, კომუნიკაცია და ენერგეტიკა. 2010 წელს 82-მა მაღალი და საშუალო დონის მენეჯერმა 50 სხვადასხვა ორგანიზაციიდან დაასრულა PMc. პროგრამა ხორციელდება თბილისის თავისუფალ უნივერსიტეტთან თანამშრომლობით და ითვალისწინებს ამ ინსტიტუტის სასწავლო ექსპერტიზის განვითარებას, რათა მომავალში მან თავად შესძლოს ამგვარი კურსების შეთავაზება.

როგორ განახორციელებ ამას?

ბევრი კომპანიისთვის პირველი უმნიშვნელოვანესი ნაბიჯი არსებული სიტუაციის ანალიზია, რომელსაც ძველი ბიზნეს პროცესების გადასინჯვისა და მათი მაღალი ხარისხის პროცესებით ჩანაცვლებისაკენ მივყავართ. უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ყველა კომპანია ერთი დონიდან არ იწყებს. ამ პროცესების წარმოდგენა ორგანიზაციაში მრავალი ფორმით შეიძლება, იქნება ეს ფორმალური თუ არაფორმალური და შესაძლოა შევიდეს შემდეგ დოკუმენტებში:

როგორ აწყობთ პროცესს?

1-ლი საფეხური - კომპანია იწყებს სამუშაო ძალასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვას

● შეამოწმეთ კომპანიის დასაქმების პოლიტიკა ან არსებული საქმიანობა, რათა დაადგინოთ:
● კანონმდებლობა და შესაბამისობა
● სამუშაო ძალისა და სამუშაო ადგილის მრავალფეროვნება
● სამუშაოს/ცხოვრების ბალანსი
● ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება სამუშაო ადგილზე
● სწავლება და კადრების განვითარება კომპანიის განვითარების პოლიტიკის შესაბამისად
● სამართლიანობა სამუშაოზე, მათ შორის ანაზღაურების დროს
● სამრეწველო ურთიერთობების მდგომარეობა კომპანიაში და პროფესიულ კავშირებთან
● უფროსი მენეჯერის დანიშნვა პროგრამის ამ სფეროში განხორციელების მიზნით
● გამჭვირვალობის და ნდობის ატმოსფეროს უზრუნველყოფა

1-ლი საფეხურის აქტივობებში შედის:

● ხელმძღვანელობა ერთვება სამუშაო ადგილზე განხორციელებულ აქტივობებში, იღებს ქცევის კოდექსს და ნიშნავს მენეჯერს პოლიტიკისა და ამ კოდექსის განხორციელებისათვის.
● შეამოწმეთ კადრების ჩართულობა - არსებული ადამიანური რესურსების და სამუშაო ადგილის პოლიტიკა ზემოთ აღნიშნული საკითხებისათვის.
● ადამიანური რესურსების/სამუშაო ადგილის სტრატეგიის შემუშავება და გავრცელება, სამართლებრივი შესაბამისობა, ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება, კადრების ჩართულობა, კადრების განვითარება, შეფასება და კომპენსაცია და ადამიანური რესურსების პოლიტიკის შესახებ თანამშრომლების ინფორმირება.
● პროფესიონალური hrm სისტემის შემუშავება და შესაბამისი მენეჯერების სწავლების და პროფესიონალური ავტონომიის უზრუნველყოფა
● ადამიანური რესურსების/სამუშაო ძალის სამოქმედო გეგმის მომზადება, ბიუჯეტირება, განხორციელება და მონიტორინგი, მათ შორის საკვანძო საკითხები და მიზნები: გადადგი საჭირო ნაბიჯები და აღნიშნე წარმატება.
● ჩართე თანამშრომლები შედეგების გადასინჯვაში, მოიძიე მათი იდეები (ანონიმურად) და აცნობე მიღწევების შესახებ ყველა თანამშრომელს და დაინტერესებულ მხარეებს.
● დახვეწე საწყისი სტრატეგია მიღებულ გამოცდილებაზე დაყრდნობით, გაითვალისწინე არსებული სტანდარტების (ISO) გამოყენების დაწყების შესაძლებლობა.
● მოამზადე და გაავრცელე ანგარიში.

მე-2 საფეხური - კომპანიას სურს საბაზისო მონაწილეობიდან უფრო წინ წაიწიოს

● უზრუნველყავი კომპანიის ძირითადი ღირებულების განსაზღვრება და/ან ქცევის კოდექსი, დაუშვებელია დისკრიმინაცია კადრების აყვანისას, ასევე განვითარება და ხელშეწყობა რასობრივი, გენდერული, ასაკობრივი, რელიგიური ნიშნით და სხვა.
● უზრუნველყავი ქცევის კოდექსი სამართლიანობის, პატიოსნების და პატივისცემის საფუძველზე, მათ შორის ეთიკა და ქცევა, შემდეგი მიმართულებებით:
● დაშინება და აგრესია სამუშაოზე
● შრომა/ცხოვრების ჯანსაღი ბალანსის უზრუნველყოფა
● პროფესიულ კავშირებში თავისუფლად გაწევრიანების უფლება და მონაწილეობა კოლექტიურ მოლაპარაკებებში
● საჩივრების სამართლიანი სისტემა - ანონიმური განცხადების შესაძლებლობა დამოუკიდებელი პირის მიერ
● ინტერესთა კონფლიქტი, მექრთამეობა და კორუფცია, ალკოჰოლის და ნარკოტიკის მოხმარებასთან დაკავშირებული დანაშაული
● განსაზღვრე პრიორიტეტები და წარმატების მიზნები, სამუშაო ადგილის მართვის ყველა ძირითადი ფუნქციისათვის, როგორიცაა სწავლება და განვითარება, დასაქმების თანაბარი შესაძლებლობები, თანამშრომლების ზრდა განვითარება, შრომა/ცხოვრების ბალანსი და სხვა.
● შექმენი თანამშრომლების მხარდაჭერის პროგრამები, განსაკუთრებული ყურადღება დაუთმე ისეთ საკითხებს როგორიცაა დიდი დანაკარგი, განქორწინება, ალკოჰოლის და ნარკოტიკის მოხმარებასთან დაკავშირებული დანაშაული, ასევე გაითვალისწინე დამატებითი სარგებელი როგორიცაა პენსია, ჯანდაცვა და სიცოცხლის დაზღვევის სქემები.
● მოითხოვე და დააფინანსე ჯანმრთელობის სავალდებულო გამოკვლევა - მათ შორის სქესისათვის სპეციფიური ტესტირება.

მე-2 საფეხურის აქტივობებში შედის:

● მაღალი დონის პასუხისმგებლობის უზრუნველყოფა ადამიანური რესურსების/სამუშაო ძალის სტრატეგიის ინტეგრირებისათვის კომპანიის სტრატეგიაში.
● გადასინჯე არსებული ადამიანური რესურსების/სამუშაო ადგილის პოლიტიკა.
● გადასინჯე/შეიმუშავე, დაასრულე და გაავრცელე ადამიანური რესურსების/სამუშაო ადგილის სტრატეგია, მათ შორის ჯანმრთელობის სკრინინგი, თანამშრომლების მოსაზრებების გათვალისწინებით.
● განაახლე ადამიანური რესურსების/სამუშაო ადგილის სამოქმედო გეგმა და რეგულარულად აკონტროლე მისი განხორციელების მიზნები: შეასწორე საჭიროების შემთხვევაში და აღნიშნე წარმატება.
● რეგულარულად მოამზადე და გაავრცელე ანგარიში ხელმძღვანელობის, თანამშრომლების და დაინტერესებული მხარეების წარმატების შესახებ.
● აწარმოე სტრატეგიის შესახებ დიალოგი თანამშრომლებთან და ჩართე ისინი სამუშაო ადგილის პოლიტიკასა და ინიციატივებში.
● გადასინჯე პოლიტიკა, სამოქმედო გეგმის წარმატება, დახვეწე პოლიტიკა და სტრატეგია.

3-ე საფეხური - კომპანიები გეგმავენ საქმიანობის გაუმჯობესებას

● გამოიყენე პროფესიონალური გაზომვისა და დიაგნოსტიკის მექანიზმები, რათა შეაფასო კომპანიის საქმიანობა ადამიანური რესურსების მართვის და უწყვეტი გაუმჯობესების მიმართულებით
● შეამოწმე კომპანიის საქმიანობა ISO სტანდარტებთან მიმართებაში და მიიღე მონაწილეობა დაჯილდოვებისა და სერთიფიცირების პროგრამებში.
● გაზომე და წარმოადგინე ანგარიში კომპანიის სამუშაო ადგილზე ზემოქმედების შედეგების შესახებ, მათ შორის დასაქმებულის აღქმის გაზომვა
● გაერთიანების, რესტრუქტურიზაციის ან ზრდის შემთხვევაში განახოციელე დასაქმებულთა დაცვის/განვითარების პროგრამები
● აწარმოე ეფექტური კონსულტაციები დასაქმებულებთან და მათ წარმომადგენლებთან
● წაახალისე დასაქმებულები მიიღონ მონაწილეობა სოციალური პასუხისმგებლობის პროგრამებში
● გაუზიარე სხვებს საუკეთესო პრაქტიკა, იმოქმედე როგორც ლიდერმა და ამ სფეროში ბიზნესის ჩართულობის ხელშემწყობმა
● მოახდინე გავლენა შენს მიწოდების ჯაჭვზე არაფორმალური შრომის და სხვა არალეგალური ან უსამართლო საქმიანობის მიმართ უარყოფითი პოზიციით.

მე-3 საფეხურის აქტივობებში შედის:

● უზრუნველყავი, რომ ხელმძღვანელობამ სცნოს ადამიანური რესურსების/სამუშაო ადგილის კარგი პოლიტიკის სარგებელი, თანამშრომლების მორალის, მოტივაციის და რეპუტაციის თვალსაზრისით.
● გაითვალისწინე დასაქმების/სამუშაო ადგილის საუკეთესო პრაქტიკა და რეგულარულად ჩაატარე კადრების კვლევა, სხვა კომპანიებტან შედარების მიზნით.
● დახვეწე ადამიანური რესურსების/სამუშაო ადგილის სტრატეგია, მოაგვარე ზემოთ აღნიშნული საკითხები და უზრუნველყავი ჯანმრთელობის/სამუშაო ადგილის სკრინინგი, გამჭვირვალე სახელფასო სისტემა, კოლექტიური მოლაპარაკება და სოციალური დიალოგი, თანამშრომლების მონაწილეობა გადაწყვეტილებების მიღებაში.
● გააფართოვე ადამიანური რესურსების/სამუშაო ადგილის სამუშაო გეგმა და რეგულარული მონიტორინგი დააწესე მის განხორციელებაზე, შეასწორე საჭიროების შემთხვევაში და აღნიშნე წარმატებები.
● წარმოადგინე და გაავრცელე ანგარიში ბიზნესის გაუმჯობესებული რეპუტაციის და მისი შედეგების პოზიტიური ზემოქმედების შესახებ.
● აწარმოე დიალოგი ყველა დაინტერესებულ მხარესთან, მათ შორის მომწოდებლებთან, კლიენტებთან, .ბიზნეს პარტნიორებთან და თემთან.
● მიმოიხილე და წარმოადგინე პროგრესი და მიღწევები, შესთავაზე ხელმძღვანელობას გაუმჯობესებული სტარტეგია, გაუზიარე საუკეტთესო გამოცდილება და შეარჩიე დასაჯილდოვებელი კანდიდატები.
● წარმოადგინე და გაავრცელე ანგარიში

„შეგიძლია წაიღო ჩემი ქარხნები, დაწვა ჩემი შენობები, მაგრამ დამიტოვე ჩემი ხალხი და მე თავიდან დავიწყებ ყველაფერს.“

ტომას ვატსონი
ibm-ის დამფუძნებელი

როგორ ზომავთ?

შესაბამისობით შესაძლო ზემოქმედების ინდიკატორებთან, რომელთა მეშვეობით კომპანიებს შეეძლოთ საქმიანობის გაზომვა და მონიტორინგი ქვემოთ მოყვანილი მიმართულებებით:

ზემოქმედების ინდიკატორების ჩამონათვალი

თითოეულმა კომპანიამ უნდა გადაწყვიტოს რომელი ინდიკატორია ზემოაღნიშნულთაგან მნიშვნელოვანი მისი საქმიანობისთვის და შემდეგ გაზომოს ისინი ინდივიდუალური ინფორმაციის კონფედენციალურობის უზრუნველყოფით, ნებისმიერ ანგარიშგებაში. ეს ინდიკატორები უნდა შეესაბამებოდნენ ა) მის ხედვას, ძირითად ღირებულებებსა და მიზნებს, ბ) რისკებს და პოტენციალს რომელიც გამომდინარეობს კომპანიის სოციალური იმიჯიდან და გ) აქციონერების და დაინტერესებული მხარეების პოზიციებს.

ინდიკატორების ჩამონათვალი შეიძლება ვიპოვოთ გლობალური ანგარიშგების ინიციატივაში. აღსანიშნავია, რომ ზემოქმედების ინდიკატორების ჩამონათვალი განსხვავებულია კომპანიებს და ასევე სექტორებს შორის. ინდიკატორებზე მუშაობისას მნიშვნელოვანია კომპანიის ბუნება და მისი ზემოქმედება სხვადასხვა ტიპის დაინტერესებულ მხარეებზე. მართვის ციკლებსა და ანგარიშებს შორის საინტერესოა დაინტერესებული მხარეების მოსაზრებების შესწავლა, რადგან ეს დაეხმარება კომპანიას გადაწყვიტოს რომელი ინდიკატორია ყველაზე მნიშვნელოვანი.

როგორ ამცნობ ყველას შენი საქმიანობის შესახებ?

რატომ ანგარიში?

ანგარიშგება და შენი საწარმოს საზოგადოებაზე ზემოქმედების შესახებ ინფორმაციის გავრცელება გეხმარება:

დღეისათვის არსებობს სამართლებრივად დადგენილი ანგარიშგების მოთხოვნები მსოფლიოს ნებისმიერი კომპანიის არა ფინანსურ საქმიანობასთან დაკავშირებით. თუმცა, გარემოსდაცვითი, სოციალური ან უფრო მრავალმხრივი მდგრადობის ანგარიშების (მათ შორის ფინანსური, გარემოსდაცვითი და სოციალური საქმიანობის შესახებ) მომზადების პრაქტიკა გასული ათწლეულის განმავლობაში სწრაფად განვითარდა, განსაკუთრებით დიდ და საერთაშორისო კომპანიებში. კომპანიები რომლებიც არ ამზადებენ ცალკეულ ანგარიშებს ხშირად დაურთავენ ხოლმე წლიურ ანგარიშს თავებს მათი გარემოსდაცვითი და სოციალური საქმიანობის შესახებ ან აქვეყნებენ ინფორმაციას ვებ გვერდის სპაციალურ განყოფილებაში.

ყოველწლიური ანგარიშგება პროგრესის შესახებ სავალდებულოა Global Compact-ის კორპორატიული წევრებისთვის და წარმოადგენს მათი წევრობის გაგრძელების ძირითად პირობას. Global Compact-ის წევრებს შორის მოხსენება პროგრესის შესახებ (COP) გამოქვეყნებულია ინიციატივის ცენტრალურ ვებ გვერდზე.

იმისთვის რომ კორპორატიული ანგარიშები საიმედო და შესადარისი გახდეს, გლობალური ანგარიშგების ინიციატივამ შეიმუშავა ინდიკატორების და სახელმძღვანელოების პაკეტი, რომელიც ახლა წარმოადგენს ყველაზე გამოყენებად და საერთაშორისო დონეზე აღიარებულ ანგარიშგების ჩარჩოს. გლობალური ანგარიშგების ინიციატივის მესამე ვერსია ითარგმნა საქართველოს სტარტეგიული კვლევებისა და განვითარების ცენტრის მიერ და განთავსებულია მის ვებ გვერდზე. კომპანიებისთვის რომლებსაც სურთ ანგარიშგების პრაქტიკის დანერგვა, განსაკუთრებით რეკომენდებულია ონ ლაინ რეჟიმში ანგარიშგების მექანიზმი.

ანგარიშგების ელემენტები

ლიდერობის საუკეთესო ტესტი არის თანმიმდევრულობა, რომლითაც კომპანანიაში ერთი მესიჯი გადაიცემა კომუნიკაციის სხვადასხვა ფორმით. ეს უჩვენებს, რომ კომპანიას აინტერესებს მთლიანად სოციალური ზემოქმედება და არა ერთჯერადი ინიციატივები.

კომპანიებმა ანგარიშგებისას უნდა უჩვენონ თუ როგორ არის მათი კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის აქტივობები დაკავშირებული მათ ბიზნეს საქმიანობასა და სტრატეგიასთან.

მნიშვნელოვანია, რომ ადგილი არ ჰქონდეს გადამეტებულ მოთხოვნებს, რადგან შეიძლება შეიქმნას შთაბეჭდილება რომ შენი საქმიანობა მხოლოდ საჩვენებელია. კომერციული სპონსორის მიერ გაღებული თანხები არ უნდა იქნეს წარმოდგენილი როგორც სათემო ინვესტიციები. ასევე, მაგალითად თუ კანონი სთხოვს კომპანიებს ინვალიდების დასაქმებას და თქვენი კომპანია ემორჩილება ამ საკანონმდებლო მოთხოვნას, მართებული არ იქნება ამაზე როგორც სოციალური პასუხისმგებლობის ქცევაზე საუბარი.

კომპანიებმა უნდა სძლიონ ცდუნებას და რეკლამირებისას არ თქვან, რომ ყველა პრობლემა მოაგვარეს, უმჯობესია ისაუბრონ გაუმჯობესების უწყვეტ პროცესზე თუნდაც ეს პატარა ნაბიჯების გადადგმას გულისხმობდეს.

ამასთან სრული კომუნიკაცია უნდა წავიდეს მარტივი და გასაგები ენით, ყოველთვის გახსოვდეთ რომ ანგარიშგების მიზანია პასუხი გასცეს დაინტერესებული მხარეების კითხვებს თქვენი კომპანიის შესახებ.

როგორ მივაღწიოთ მიზანს

ეფექტური ანგარიშგებისთვის კომპანიებმა უნდა:

კომუნიკაციის გზები

კომპანიის ანგარიშგების მაღალი დონე აისახება მის მიერ ინფორმაციის გამიზნულად მიწოდებასა და დამატებით ინფორმაციაზე ხელმისაწვდომობის უზრუნველყოფაში. ბიზნეს სიტუაციების უმრავლესობაში შესაძლებელია კომუნიკაციის ქვემოთ მოყვანილი მეთოდების გამოყენება:

კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის შესახებ ინფორმაციის გავრცელებისას კომპანიებმა არ უნდა დაივიწყონ შიდა კომუნიკაცია თანამშრომლებსა და მენეჯერებთან. ეს ხელს უწყობს კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის ინტეგრირებას საქმიანობაში, აუმჯობესებს ჰორიზონტალურ კომუნიკაციას კომპანიაში და ამაღლებს თანამშრომლების მოტივირებულობას და ერთგულებას.

ანგარიშების შენაარსი

შედარებით დიდი კომპანიები ანგარიშგებისას იყენებენ ამ მეთოდების კომბინაციას:

გასათვალისწინებელი პრინციპები

როდესაც ვიღებთ გადაწყვეტილებას აუდიტორიისათვის ყველაზე შესაფერისი მეთოდების შესახებ, უნდა გაითვალისწინო პრინციპები რომლებიც ანგარიშების სტრუქტურირებაში დაგვეხმარება:

ნებისმიერი ტიპის ანგარიში უნდა ეყრდნობოდეს შენი ბიზნესის მიზნის და ღირებულებების ლოგიკას. დაიმახსოვრეთ: ანგარიშგება თავად არ არის დასასრული. ეს არის თანამშრომლებს, კლიენტებს, მომწოდებლებს და სხვა დაინტერესებულ მხარეებს შორის ნდობის ამაღლება. საქმიანობისა და საზოგადოებაზე ზემოქმედების შესახებ Er-იად საუბრის წყალობით თქვენი კომპანია გახდება სამაგალითო მომგებიანობის და სოციალური პასუხისმგებლობის ხელშეწყობის თვალსაზრისით.

რას გვპირდება მომავალი?

თანამედროვე ეკონომიკური ტენდენციების კონტექსტში და პოზიციაში რომელიც საქართველოს სურს დაიაკვოს, სამუშაო ძალის მნიშვნელობა უეჭველად გაიზრდება. მიტივირებული და კარგად განსწავლული თანამშრომლების შესანარჩუნებლად დამსაქმებლებმა უნდა განსაზღვრონ და თანმიმდევრულად შეინარჩუნონ ტენდენციები. სასურველია შემდეგი საკითხების გაცნობიერება:

გარდამავალი პერიოდი - გარკვეული პერიოდის შემდეგ საქართველო გადალახავს წინააღმდეგობის პრობლემას საბჭოთა მენტალიტეტის მქონე გამოცდილ თანამშრომლებსა და ახალგაზრდა დასავლური ან დასავლური ტიპის განათლების, თუმცა მცირე გამოცდილების მქონე ადამიანებს შოროს. ამ ეტაპზე ეს კვლავ პრობლემად რჩება, რომელიც მენეჯერებმა უნდა მოაგვარონ.

ადამიანური რესურსების მართვა - უფროსი მენეჯერების მიერ ადამიანური რესურსების მნიშვნელობის და ორგანიზაციაში პროფესიონალი კადრების საჭიროების გაცნობიერება, ხელს შეუწყობს ადამიანური რესურსების სათანადო მართვის განვითარებას და მათი ხარისხის გაუმჯობესებას, მაგალითად თანამშრომლების მრავალფეროვანი საგანმანათლებლო შესაძლებლობების უზრუნველყოფით. ადამიანური რესურსების მენეჯერები გადაწყვეტილების მიღების პროცესში უფრო თვალსაჩინო როლს, ხოლო ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი უფრო მაღალ პროფესიულ სტატუსს შეიძენს ვიდრე დღეს აქვს საქართველოში.

ევროპული ინტეგრაციის გავლენა - ევროპული კანონმდებლობის და რეგულაციების ორი განსაკუთრებით კარგად რეგულირებული სფერო არის ადამიანის უფლებები - ანუ თანასწორობა და თანასწორი უფლებები და შრომის უსაფრთხოება. საქართველოში ორივე ასპექტი რეგულირებას მოითხოვს, განსაკუთრებით როდესაც საქმე კანონმდებლობის კომპანიებში ამოქმედებას მოითხოვს. ამასთან, სამუშაო ძალის მობილურობის მოსალოდნელი ზრდა, რომელიც ძირითადად ახალგაზრდა და უკეთ განათლებულ ხალხს ეხება, გაამარტივებს მათი კომპანიებში გადამზადების საკითხს. შესაბამისად პოპულარული დამსაქმებლის სტატუსი ახლანდელზე მნიშვნელოვანი გახდება მომავალში.

დემოგრაფია - საქართველოს დემოგრაფიული სტრუქტურა შემაშფოთებელია: ქვეყნის მოსახლეობა მცირდება, შესაბამისად მცირდება შრომისუნარიანი ადამიანების რაოდენობა; გრძელდება მოსახლეობის დაბერება და “გონების გადინება” ანუ კვალიფიციური მუშახელის გადინება ქვეყნიდან. აღნიშნულ პრობლემას სახელმწიფომ უპასუხა პრავალშვილიანი ოჯახების დახმარების პროგრამით, სახელმწიფო მოხელეთა ხელფასების გაზრდით და სხვადასხვა დიასპორების მეშვეობით მოქალაქეების უკან მოზიდვის მცდელობით.

კავშირები - საქართველოში რეფორმირებული და მოდერნიზებულია ძველი საბჭოთა ტიპის პროფესიული კავშირების სისტემა, რამაც გააუმჯობესა კავშირების შესაძლებლობები, იმოქმედონ როგორც ძლიერმა პარტნიორებმა; მაგალითად სამ მხრივი სოციალური დიალოგი და კოლექტიური მოლაპარაკებები საქართველოს შეცვლილ თავისუფალ ბაზარზე.

სამუშაოს მომავალი - საბოლოოდ ახალი ტექნოლოგია შეცვლის ჩვენი მუშაობის სტილს, სამუშაოსა და სამუშაო ადგილის ორგანიზებას. ტელეკომუნიკაციების განვითარება გამოიწვევს ოფისების უმეტესობის ონ ლაინ რეჟიმში მუშაობას; ეს მეტად მოქნილს გახდის ინტერპესონალურ კომუნიკაციას და ადამიანები უფრო მოქნილად დააბალანსებენ შრომასა და ცხოვრებას.

შეთავაზებული Site-seeing

დამატებითი ინფორმაციის საძიებლად შეთავაზებული ვებ გვერდები (თუმცა მათი მუდმივი განახლების გარანტირება არ შეგვიძლია) ბიზნესი და თემი (BITC): www.bitc.org.uk

CSR Europe: www.csreurope.org/pages/en/integrated-workplace.html

DirectGov: www.direct.gov.uk/en/DisabledPeople/DG-10023362

თანასწორობისა და ადამიანის უფლებათა კომისია (EHRC): www.equalityhumanrights.com

საქართველოს დამსაქმებელთა ასოციაცია (GEA): www.employer.ge

საქართველოს პროფ კავშირების კონფედერაცია (GTUC): www.gtuc.ge

გაეროს გლობალური შეთანხმება საქართველოში: www.globalcompact.ge

საქართველოს მთავრობა გენდერული თანასწორობის შესახებ: ww.parliament.ge/files/98-12977-250758-concept-gender-E.doc

ჯანდაცვა და უსაფრთხოება (HSE): www.hse.gov.uk

ადამიანის უფლებათა ცენტრი (HRIDC): www.humanrights.ge

Human Rights Watch (HRW): www.hrw.org/europecentral-asia/georgia

საერთაშორისო სავაჭრო პალატა: www.iccwbo.org

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO): www.ilo.org

სტანდარტიზაციის საერთაშორისო ორგანიზაცია (ISO): www.iso.org

ინვესტირება ადამიანებში: www.iipuk.co.uk

საქართველოს შრომის კოდექსი (არაოფიციალური თარგმანი):
www.doingbusiness.org/Documents/LawLibrary/Georgia-Labor-Code-of-Georgia.doc

OHSAS 18001: www.ohsas-18001-occupational-health-and-safety.com

ეკონომიკური თანამშრომლობის და განვითარების ორგანიზაცია (OECD): www.oecd.org

The Work Founda tion: www.theworkfoundation.com

გაეროს გლობალური შეთანხმება (GC): www.unglobalcompact.org

__________________

1 The Global Competitiveness Report 2009-2010, Country/Economic Profile Georgia, World Economic Forum

2 The non-observed economy in Georgia, Economic Analysis and Policy Recommendations, UNDP, Tbilisi, 2008

3 Ministry of Economic Development of Georgia, Department of Statistics, Woman and Man in Georgia, Statistical Abstract, Tbilisi, 2006, 54