ჯგუფური ტრენინგი - ეს არის სწავლების ინტერაქტიური მეთოდი, რომლის საშუალებითაც ხდება ცოდნისა და პრაქტიკული უნარ-ჩვევების შეძენა. რითი განსხვავდება ის ჩვეულებრივი სწავლებისაგან?

სწავლების პროცესი უზრუნველყოფს ადამიანს თეორიული და კონცეპტუალური სისტემით, რომელიც სტიმულს აძლევს ანალიტიკური და კრიტიკული აზროვნების განვითარებას. ტრენინგის მიზანია საშუალება მისცეს ადამიანებს, შეიძინონ ის ცოდნა და უნარ-ჩვევები, რომლებიც მათ კონკრეტული ამოცანების გადაჭრაში დაეხმარება.

ტრენინგის შედეგი, როგორც წესი, მაშინვე ჩანს, მაშინ, როცა სწავლების შედეგად მიღებული ცვლილებები მოგვიანებით იჩენს თავს და უფრო ღრმა ხასიათს ატარებს. ეს ორი პროცესი ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირშია. ის, თუ რამდენად შეძლებს ადამიანი ტრენინგის დროს შეიძინოს ცოდნა, დამოკიდებულია ხშირად იმ განათლებაზე, რომელიც მას მიღებული აქვს სწავლის შედეგად და პირიქით. ასევე, მნიშვნელოვანია მისი წარსული პრაქტიკული გამოცდილებაც.

ტრენინგის ინტერაქტიური ხასიათი საშუალებას აძლევს ადამიანს, დროის მცირე მონაკვეთში შეიძინოს პრაქტიკული ცოდნა და გამოიმუშაოს ის უნარ-ჩვევები, რომლებიც მას სჭირდება როგორც ყოველდღიურ ცხოვრებაში, ისე გარკვეული სამუშაოს ჩატარების დროს.

რა უპირატესობები აქვს ტრენინგს მისი ინტერაქტიური ხასიათიდან გამომდინარე?

მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში ინტერაქტიური მეთოდების გამოყენებას არასასურველი და ზოგჯერ სავალალო შედეგებიც მოყვება. ეს ხდება მაშინ, როცა:

ეს ფაქტორები დამოკიდებულია პიროვნულ თვისებებზე, ჯგუფის სოციალურ სტრუქტურაზე, მის ამოცანაზე და გარე სამყაროსადმი მის დამოკიდებულებაზე. ბუნებრივია, თუ ტრენერი არ გაითვალისწინებს ამ უარყოფით ფაქტორებს და არ ეცდება მათ თავიდან აცილებას, ინტერაქტიური ტრენინგის შედეგი სავალალო იქნება.

ტრენინგს ხშირად განიხილავენ, როგორც ერთჯერად მოვლენას. სინამდვილეში, კარგად დაგეგმილი ტრენინგი თავისი სტრუქტურით დროში გაჭიმული პროცესია. მისი ციკლი შეიცავს:

პირველ რიგში, ხდება სწავლების აუცილებლობის განსაზღვრა. ამისთვის დასადგენია:

მაგალითად, რამდენიმე გავრცელებული პრობლემა და მათი გადაწყვეტის გზები ტრენინგის საშუალებით:

- უნარ-ჩვევების ნაკლებობა - კომუნიკაციური ტრენინგი;

- ცოდნის ნაკლებობა - სწავლების ტრენინგი;

- მოტივაციის ნაკლებობა - მოტივაციის შექმნა;

- მოლოდინებისა და განწყობების პრობლემა - მართვითი გადაწყვეტილების დემონსტრირება.

იმისათვის, რომ ტრენინგს შედეგი ჰქონდეს, საჭიროა, პროგრამის შედგენის წინ, სწავლების ამოცანების განსაზღვრა და ფორმულირება. ეს დაგვეხმარება, რომ:

- ავიღოთ მიმართულება;

- ავაგოთ ნორმები და სტანდარტები;

- უზრუნველვყოთ თანმიმდევრული მიდგომა.

როგორი უნდა იყოს ეს ამოცანები?

1. რეალისტური

- ამოცანები უნდა იყოს შესრულებადი, არ უნდა იყოს არც ძალიან მარტივი და არც ზედმეტად რთული.

2. შეეფერებოდეს კონკრეტულ სიტუაციას.

- სწავლების ამოცანებს რომ აზრი ჰქონდეს, უნდა იყოს:

3. პოზიტიური

- თუ ამოცანები ორიენტირებულია მონაწილეებზე, მათმა შესრულებამ სარგებელი უნდა მოიტანოს. ამიტომ ამოცანები ისე უნდა იყოს დასმული, რომ ტრენინგს პოზიტიური შედეგი მოჰყვეს. უნდა ვასწავლოთ ,,როგორ აკეთონ“ და არა - ,,როგორ არ აკეთონ“.

4. განსაზღვრული

- არაზუსტად ფორმულირებული ამოცანები არ გამოდგება. ამოცანა მკაფიოდ უნდა გვიჩვენებდეს, ვინ რას მიაღწევს, რა დროში და რა გარემოებებში. ასევე, მასში უნდა აისახებოდეს, თუ რამდენად წარმატებული იქნება ტრენინგი და ისიც, რა მატერიალური და დროის რა რესურსებია საჭირო.

5. გამართლებული

- როგორი დადებითი მახასიათებლებითაც არ უნდა გამოირჩეოდეს ტრენინგის ამოცანები, მათი შესრულება ხშირად დაკავშირებულია ხარჯებთან. ამიტომ დგება საკითხი - ღირს თუ არა ამის გაკეთება?

ამოცანების ფორმულირების მიზანია, განისაზღვროს ტრენინგის მეშვეობით მისაღწევი შედეგების პარამეტრები, რომლებიც ძირითადი მიზნის მიღწევას ემსახურება.

სწავლების ამოცანების განსაზღვრის შემდეგ, ხდება ტრენინგის დაგეგმვა. ტრენინგი მით უფრო ეფექტური იქნება, თუკი მოხდება სწავლების პროცესის მაქსიმალური გამარტივება. ამისათვის საჭიროა, გვქონდეს ნათელი წარმოდგენა იმის თაობაზე, რის მიღწევას ვაპირებთ ტრენინგის მეშვეობით და იმ მეთოდებსა და ხერხებზე, რომლებსაც გამოვიყენებთ დასახული მიზნის მისაღწევად.

მიუხედავად იმისა, ტრენინგის მოდელირებისას მკაცრად სტრუქტურირებულ თუ მოქნილ სიტუაციურ სტილს გამოვიყენებთ, მუშაობის დაწყებამდე უნდა მოვაგვაროთ რიგი საკითხები. ყველაზე იოლ და მარტივ პროგრამასაც სჭირდება მიზნისა და ამოცანების გამოკვეთა - გამოთვლა და განსაზღვრა იმისა, თუ რა მატერიალური და დროითი რესურსები დასჭირდება მის შესრულებას.

სამუშაო გეგმის შედგენა საშუალებას გვაძლევს, გავამახვილოთ ყურადღება იმ ძირითად საკითხებზე, რომლებსაც დეტალური განხილვა ესაჭიროება; გვეხმარება ოპტიმალურად გავანაწილოთ და გამოვიყენოთ რესურსები; აგრეთვე, საშუალებას გვაძლევს, შევაფასოთ კურსის შინაარსი და დავინახოთ შეცდომები.

სამუშაო გეგმის არსებობა დადებითად მოქმედებს სწავლებაზეც. ზოგიერთი მონაწილისათვის ტრენინგი მაფრუსტრირებელი ფაქტორია და იმის მოსმენამ, რა უნდა აკეთოს ჯგუფმა, შესაძლოა ნაწილობრივ დააწყნაროს. მონაწილეები გაერკვევიან, რაზეა მიმართული ტრენინგი და რას ელის მათგან ტრენერი და თუ ეს მოლოდინები რეალობას შეესაბამება, ეს გახდება მათთვის მოტივაციური ფაქტორი.

სამუშაო გეგმა უნდა:

სამუშაო გეგმა შეიცავს სამ მომენტს. ეს არის ინფორმაცია, რომელიც:

ინფორმაციის დაყოფა ასეთ ელემენტებად ძალიან მნიშვნელოვანია სამუშაო გეგმის შედგენისას. მაგრამ იმისათვის, რომ შევძლოთ მასალის სტრუქტურირება ისე, რომ მივიღოთ ინფორმაციის ათვისების ჩვეული ხერხი, უნდა ვიცოდეთ, როგორ სწავლობენ ზრდასრული ადამიანები. ისინი უფრო ეფექტურად სწავლობენ მაშინ, როდესაც:

კიდევ არსებობს სხვა ფაქტორები, რომლებიც ნებისმიერი ტრენინგის სტრუქტურასა და შინაარსზე მოქმედებს. ასეთებია:

სწავლების პროდუქტიულობის გასაზრდელად, სამუშაო გეგმის შედგენის დროს, უნდა გავითვალისწინოთ დროის ის მონაკვეთები, როცა ჯგუფის ყურადღების კონცენტრაციის დონე მაღალია და მაშინ მივაწოდოთ ძირითადი ინფორმაცია. ნებისმიერი ტრენინგის შემთხვევაში ყოველთვის არსებობს არაპროდუქტიული დროის პერიოდებიც და მაშინ არ არის მიზანშეწონილი მნიშვნელოვანი მასალის განხილვა. ასევე, მხედველობაშია მისაღები ის დროც, რომელიც იხარჯება ჯგუფის ადაპტაციაზე, შესვენებაზე, შესვენების შემდეგ სტაბილიზაციაზე, ენერჯაიზერებზე, კითხვებზე პასუხის გაცემაზე, პრობლემების გარჩევაზე, მასალის დარიგებასა და აღჭურვილობის დაყენებაზე, განვლილი მასალის განხილვაზე.

ზემოთ ჩამოთვლილი განაპირობებს დღის მანძილზე ტრენინგის შემდგომ სტრუქტურას:

შესავალი სესია - დილის შესვენება

დასაწყისში მივაწოდებთ ადვილად აღსაქმელ ინფორმაციას; ვახდენთ ჯგუფის ადაპტაციას. შემდეგ კეთდება საფუძველი მომავალი მუშაობისათვის.

დილის შესვენება - საუზმე

საუკეთესო პერიოდია რთული ინფორმაციის მისაღებად, რაც აზროვნების აქტიურ ჩართვას მოითხოვს.

საუზმე - სადილი

ენერჯაიზერის შემდეგ, შეგიძლიათ გამოიყენოთ სავარჯიშოები, რომლებიც მაქსიმალურ ჩართულობას უზრუნველყოფს; ასევე, დისკუსიები, დებატები.

სადილი - სამუშაო დღის დასრულება

დროის ამ მონაკვეთში ვასრულებთ ისეთ სამუშაოს, რომელიც ნაკლებ დაძაბულობას მოითხოვს. სამუშაოს დამთავრებამდე დაამყარეთ უკუკავშირი, გამოიმუშავეთ მომავალი საქმიანობის გეგმები და, თუ საჭიროა, შეიტანეთ ცვლილებები. ტრენინგის სამუშაო გეგმები განსხვავდება ერთმანეთისაგან - შინაარსით, ფორმითა და სახელწოდებით. მაგრამ, მიუხედავად იმისა, თუ რას ვუწოდებთ მათ -,,ტრენინგის სქემა“, ,,ტრენინგის წაყვანის ინსტრუქცია“, ,,სამუშაო გეგმა“ თუ სხვა, ყოველი მათგანი შედგება ერთი და იმავე ძირითადი კომპონენტისაგან და ერთ მიზანს ემსახურება. გეგმა არსებობს იმისათვის, რომ თვალნათლივ დავინახოთ რას ეძღვნება ტრენინგი და რა მეთოდებით მიიღწევა სწავლების მიზნის შესრულება.

საბოლოო ჯამში, ტრენინგის სქემა სამი ელემენტისაგან შედგება:

დასაწყისი, შესავალი;

ძირითადი ნაწილი;

დასასრული (შეჯამება).

ტრენინგის დაწყების წინ, პირველი ამოცანაა კურსისათვის შესაფერისი სახელის (სათაურის) მონახვა და მისი ამოცანების გაცნობა.

სახელი (სათაური)

სახელი (სათაური) უნდა იყოს სპეციფიკური და აღწერდეს იმ უნარ-ჩვევებს, რომელთა გამომუშავებაც არის ტრენინგის ამოცანა; უნდა მიანიშნებდეს იმ ინფორმაციაზე, რომლის მიწოდებაც არის დაგეგმილი. სათაურიდან უნდა ჩანდეს, ვისთვის არის ეს პროგრამა სასარგებლო.

ამოცანები

ტრენინგის ამოცანების გაცნობა განაპირობებს იმ მასალის გაცნობას, რომელიც შეტანილია პროგრამის გეგმაში.

რას შეიცავს შესავალი ნაწილი? ტრენერმა უნდა:

I. განსაზღვროს ტრენინგის ჩატარების პირობები. მონაწილეებმა უნდა იცოდნენ, რას ეძღვნება სწავლების ეს კურსი, რა საკითხები განიხილება და რა - არა;

II. მიუთითოს პრობლემის აქტუალობაზე. უნდა აუხსნას კურსის ჩატარების მიზნები და განუმარტოს მათ, თუ რა უპირატესობას ანიჭებს მათ ამ კურსის მოსმენა;

III. დააინტერესოს მონაწილეები. ადამიანები უფრო სიამოვნებით სწავლობენ, როცა აინტერესებთ. აგრძნობინეთ მონაწილეებს, რომ მათ გაუმართლათ, ამ ტრენინგზე რომ მოხვდნენ და უნდა ისარგებლონ ამით;

IV. დაამშვიდოს მონაწილეები. ზოგიერთ ადამიანს ტრენინგში მონაწილეობა გამოცდად მიაჩნია. თუ ის იძულებით არის მოსული, ეს აღიზიანებს, თუ თავისი ნებით, მაშინ ამის დამტკიცება სჭირდება. ნებისმიერ შემთხვევაში, ტრენერის ამოცანაა ჯგუფის კეთილგანწყობისა და მხარდაჭერის მოპოვება. ჩვეულებრივ, ამის მიღწევა რთული არ არის, რადგანაც, როგორც წესი, მონაწილეებს მოლოდინი აქვთ იმისა, რომ ისინი ტრენინგისაგან მიიღებენ სარგებლობასა და სიამოვნებას. უბრალოდ, მიეცით მათ საშუალება გამოთქვან თავიანთი შეშფოთება და აგრძნობინეთ, რომ გესმით მათი. უმეტეს შემთხვევაში ეს საკმარისია ჯგუფის სიმპათიის მოსაპოვებლად;

V. უამბოს ჯგუფს ცოტა რამ საკუთარ თავზე. წარუდგინეთ ჯგუფს თქვენი თავი, აუხსენით, რატომ მიგყავთ თქვენ ეს კურსი;

VI. წარუდგინოს მსმენელებს პროგრამის კურსი. პროგრამის მოკლე აღწერა დაეხმარება მონაწილეებს, გამოვიდნენ გაურკვევლობიდან;

VII. გააცნოს დღის წესრიგი;

VIII. აუხსნას ჯგუფური მუშაობის პრინციპები.

განმარტება უნდა იყოს მოკლე, გასაგები, მკაფიოდ ფორმულირებული და ეხებოდეს იმ სამუშაოს სპეციფიკას, რომელსაც ჯგუფი შეასრულებს.

არსებობს რამდენიმე პრინციპი, რომელიც ჯგუფმა აქსიომის სახით უნდა მიიღოს. ეს პრინციპები ერთნაირად მნიშვნელოვანია როგორც ტრენერისათვის, ასევე, ჯგუფის წევრებისათვის. მათი დაცვა ფსიქოლოგიური დაცულობის გარანტია. ეს პრინციპებია:

თითოეული პასუხს აგებს თავის თავზე და დამოკიდებულია დანარჩენებზე

- რაც იმას ნიშნავს, რომ ყველა თვითონ წყვეტს, რა დონით ჩაერთვება მუშაობის პროცესში, რამდენად უნდა მიიქციოს ყურადღება, როდის უნდა მოუსმინოს და როდის იაქტიუროს. თვითონ წყვეტს, რა ხარისხით სურს სხვების გავლენის ქვეშ მოხვედრა და რა მიაჩნია განსაკუთრებით მნიშვნელოვნად, რამდენად უნდა თავისი პირადი, ინტელექტუალური და ემოციონალური პოტენციალის გაზრდა. ამავე დროს, ეს აქსიომა ხაზს უსვამს ჯგუფის წევრების ერთმანეთზე დამოკიდებულებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ ვერც ერთი მონაწილე ვერ მიაღწევს შედეგს სხვების გარეშე და რომ სხვებიც ვერ მიაღწევენ შედეგს მის გარეშე. რამდენადაც ეს ძალიან მნიშვნელოვანია, ყველა ცდილობს უსმინოს ერთმანეთს, გაიგოს ერთმანეთის ვერბალური გამონათქვამები და ,,სხეულის ენა“.

სიახლოვე შესაძლებელია გულახდილობის გარეშეც

- ზოგჯერ ფიქრობენ, რომ ინტერაქტიური ჯგუფების მუშაობის ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, რამდენად გულახდილები იქნებიან ჯგუფის წევრები თავიანთი პირადი, ინტიმური ფაქტების გადმოცემის დროს. სინამდვილეში, ეს სულაც არ არის აუცილებელი. გაცილებით მნიშვნელოვანია იმის განცდა, რომ შენ ყურადღებას გაქცევენ, გხედავენ და ესმით შენი. შენით დაინტერესდნენ და ამიტომ მარტო არა ხარ. სიახლოვე - ეს კონკრეტული გრძნობაა, ეს არის მიკუთვნებულობის გრძნობა. ადამიანები ხშირად განიცდიან სიახლოვეს ვიღაცასთან, რომლის ცხოვრების შესახებ ბევრი არაფერი იციან. გრძნობენ ამას მხოლოდ იმიტომ, რომ მსგავსი განცდები და რეაქციები აქვთ. ამიტომ, თუ ვინმე თავს არ გრძნობს იმ ზომამდე დაცულად, რომ ნიღაბი ბოლომდე ჩამოიხსნას, ეს მისი ნებაა და ასეთად უნდა მივიღოთ.

ტრენერი მხარში უდგას და ამხნევებს მონაწილეებს

- წამყვანი აძლევს საშუალებას თითოეულ მონაწილეს, ილაპარაკოს და დუმდეს თავისი სურვილის შესაბამისად და ცდილობს შექმნას ისეთი გარემო, სადაც თითოეულს მოუსმენენ და დაინახავენ. მონაწილეს არ უნდა შეექმნას განცდა, რომ ის მარტოსულია.

ჯერ ურთიერთქმედება, შემდეგ ქმედება

- ეს პრინციპი გულისხმობს, რომ ჯგუფი მიაღწევს დასახულ მიზანს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ჯგუფის წევრების ურთიერთობა მასში ღია და თავისუფალი იქნება; თუ ამას რაიმე უშლის ხელს, მაშინ, პირველ რიგში, საჭიროა ამ პრობლემაზე მუშაობა და შემდეგ უკვე დასახულ მიზანზე.

IX. ტრენერი აძლევს საშუალებას მონაწილეებს გაიცნონ ერთმანეთი.

გაცნობის პროცესი დამოკიდებულია ჯგუფზე, ასევე იმაზე, იცნობდნენ ისინი ერთმანეთს, თუ ეს მათი პირველი შეხვედრაა. შესაბამისად, შესაძლებელია გაცნობის განსხვავებული ფორმების გამოყენება. გაცნობის პროცესი აახლოებს ადამიანებს, აღუძრავს მათ ერთმანეთისადმი ინტერესს.

შემოგთავაზებთ გაცნობის რამდენიმე სავარჯიშოს:

1. მონაწილეები სხედან წრეში. ეს მათი პირველი შეხვედრაა.

ინსტრუქცია - მოდით, გავიცნოთ ერთმანეთი. თითოეული თქვენგანი რიგრიგობით, საათის ისრის მიმართულებით, გვეტყვის თავის სახელს, დაასახელებს თავის პროფესიას, ერთ რეალურ გატაცებასა და ერთერთ სასურველ გატაცებას, რომელსაც ჯერ ვერ ახორციელებს.

ტრენერი აძლევს ჯგუფს მოსაფიქრებლად ორ-სამ წუთს და როცა დარწმუნდება, რომ ყველა მზად არის, სთავაზობს მსურველს, დაიწყოს.

ასეთი გაცნობის შემდეგ ჯგუფის ემოციონალური მდგომარეობა იცვლება. მონაწილეები საინტერესო და ზოგჯერ მოულოდნელ ამბებსაც იგებენ ერთმანეთზე. აცნობიერებენ, თუ როგორი განსხვავებულები ყოფილან.

გაცნობის ეს ვარიანტი შეიძლება გართულდეს. ამის მისაღწევად, გაცნობის შემდეგ, ტრენერი აგრძელებს ინსტრუქციას:

- ახლა თქვენ გაქვთ 5 წუთი იმისათვის, რომ დაწეროთ პატარა მოთხრობა ჩვენს ჯგუფზე. გაითვალისწინეთ ის, რაც ერთმანეთის შესახებ გაიგეთ. შეგიძლიათ აირჩიოთ ნებისმიერი ჟანრი.

როცა ყველა დაწერს, მსურველები წაიკითხავენ თავიანთ ნაწერებს.

2. მონაწილეები სხედან წრეში. ისინი ერთმანეთს ჯერ არ იცნობენ.

ინსტრუქცია - ახლა ჩვენ გავიცნობთ ერთმანეთს. მე მოგცემთ ცოტა დროს, რათა თქვენ გაიხსენოთ ეპიზოდი თქვენი ცხოვრებიდან; რაიმე შემთხვევა ან სიტუაცია, როცა თქვენ მოიქეცით უჩვეულოდ, არასტანდარტულად. როცა მზად იქნებით, რომელიმე თქვენგანი დაიწყებს. გვეტყვის სახელს და მოგვიყვება ამ შემთხვევისა თუ სიტუაციის შესახებ. შემდეგ სხვა გააგრძელებს და ა. შ., სანამ ყველა არ გაგვეცნობა.

ამგვარი გაცნობის შედეგად, ჯგუფის მუშაობის დასაწყისშივე ჩნდება მრავალფეროვანი, ემოციურად შეფერადებული, საინტერესო ინფორმაცია, რაც ხელს უწყობს ტრენინგში მონაწილეობის მოტივაციის გაზრდას, აღიქმება მონაწილეების მიერ სიგნალად: ,,აქ რაღაც საინტერესო და ახალი ხდება“.

3. მონაწილეები სხედან წრეში. ეს მათი მუშაობის მეორე ან მესამე დღეა.

ინსტრუქცია - მოდით, გავაგრძელოთ გაცნობის პროცესი. უკეთ გავიცნოთ ერთმანეთი. ამისათვის ერთერთი ჩვენგანი, თავიდან ეს ვიქნები მე, დადგება წრის ცენტრში და შესთავაზებს დანარჩენებს, გაცვალონ ადგილები იმისდა მიხედვით, ვის რა მსგავსი შესაძლებლობები აქვს. მაგალითად, შეუძლია მანქანის მართვა და ა. შ. შეეცადეთ, გადაჯდომის დროს დაიკავოთ თავისუფალი სკამი. ვინც ადგილის გარეშე დარჩება, ის დგება ცენტრში და აგრძელებს თამაშს. გამოვიყენოთ ეს სავარჯიშო იმისათვის, რომ მეტი შევიტყოთ ერთმანეთზე. ვიყოთ ძალიან ყურადღებით და ვეცადოთ, დავიმახსოვროთ, ვინ როდის გადაჯდა და ვის რა შეუძლია. ეს ჩვენ ცოტა ხნის შემდეგ დაგვჭირდება.

სავარჯიშოს შესრულების პროცესში ტრენერი ,,აქეზებს“ მონაწილეებს, დაასახელონ სხვადასხვა შესაძლებლობები და აღნიშნავს განსაკუთრებით საინტერესოსა და ორიგინალურს. მას შემდეგ, რაც 8-10 შესაძლებლობა დასახელდება, ტრენერი წყვეტს სავარჯიშოს და აგრძელებს ინსტრუქციას:

ინსტრუქცია - გაძლევთ 5 წუთს იმისათვის, რომ თითოეულმა თქვენგანმა დაწეროს რაიმე ჩვენს ჯგუფზე. გამოიყენეთ ის ინფორმაცია, რომელიც სავარჯიშოს შესრულებისას მიიღეთ. ეს შეიძლება იყოს მოთხრობა, ლექსი, რეპორტაჟი - ჟანრი თქვენ თვითონ აირჩიეთ.

5 წუთის შემდეგ ტრენერი სთავაზობს ჯგუფის წევრებს, წაიკითხონ თავიანთი ნამუშევრები. ამ სავარჯიშოს შესრულებისას, ჯგუფში ატმოსფერო საგრძნობლად იცვლება: ჩნდება ემოციონალური თავისუფლება, მცირდება დაძაბულობა, მონაწილეები იხსნებიან, ხედავენ ერთმანეთს ახალი, მათთვის მოულოდნელი რაკურსით.

X. შეიმუშაოს სამუშაო ნორმები.

ჯგუფის ნორმების შემუშავება ნდობისა და უშუალო გარემოს შექმნას უწყობს ხელს. ტრენერი ჯგუფთან ერთად იღებს ამ წესებს და შემდგომ ეს წესები ხდება ურთიერთობისა და ქცევის განმსაზღვრელი მთელი ტრენინგის განმავლობაში. წესები შეიძლება დაიწეროს ფლიპჩარტზე და გაიკრას კედელზე. შესაძლებელი უნდა იყოს ახალი წესის დამატებაც, თუ ჯგუფი ამას საჭიროდ ჩათვლის. ტრენერსაც, თავის მხრივ, შეუძლია შესთავაზოს ჯგუფს ის ნორმები, რომელიც, მისი აზრით, გამოადგება ჯგუფს მუშაობაში. მაგალითისათვის შემოგთავაზებთ რამდენიმე წესს, რომელიც ჯგუფის მუშაობას ეფექტურს ხდის:

XI. მოლოდინები.

ტრენინგზე მოსულ მონაწილეებს თავიანთი მოლოდინები აქვთ ტრენინგის სტილისა და შინაარსის მიმართ. ტრენინგის ეფექტურობისათვის ტრენერმა უნდა იცოდეს, რას ელიან მისგან და ტრენინგისაგან. ამის გასარკვევად არსებობს სპეციალური სავარჯიშოები:

1. ,,მოლოდინის ხე“

მუშაობის ფორმა -ინდივიდუალური.

ტრენერი ურიგებს მონაწილეებს ფურცლებს და სთხოვს მათ, დაწერონ, თუ რას ელიან ამ ტრენინგისაგან. აძლევს დაახლოებით 5 წუთს. როცა ყველა თავისი მოლოდინის შესახებ დაწერს, ამ ფურცლებს გააკრავენ წინასწარ დახატულ ხეზე. ტრენინგის მსვლელობისას, შესვენებებზე, ტრენერსა და მონაწილეებს შეუძლიათ გაეცნონ ამ ,,მოლოდინებს“. ტრენინგის დასასრულს ტრენერი კითხულობს თითოეულ ,,მოლოდინს“ და ეკითხება ჯგუფს, თუ რამდენად გამართლდა მათი ,,მოლოდინები“.

2. ,,მოლოდინის ვარსკვლავი“

მუშაობის ფორმა -მცირე ჯგუფები.

ტრენერი ყოფს ჯგუფს 4-5-კაციან მცრე ჯგუფებად. ურიგებს ფლიპჩარტებს, რომლებზეც დახატულია ვარსკვლავი, აძლევს 10 წუთს და სთხოვს მათ, თავიანთ ჯგუფებში მოილაპარაკონ და შეარჩიონ ის ხუთი ძირითადი რამ, რასაც ელიან ტრენინგისაგან და ჩაწერონ ქიმებში. ხოლო ის, რასაც თვითონ სთავაზობენ ერთმანეთსა და ტრენინგს, აწერონ ვარსკვლავის შუაგულში. 10 წუთის შემდეგ თითოეული ჯგუფიდან ერთი კითხულობს ჯგუფის ,,მოლოდინებს“ და აკრავს კედელზე. ტრენინგის დასასრულს ჯგუფები გადაწყვეტენ, ,,განათდა“ თუ არა მათი ვარსკვლავი. თუ ,,მოლოდინები“ გამართლდა, ვარსკვლავები სიმბოლურად ნათდება. როგორ, ამას თვითონ ჯგუფის წევრები წარმოადგენენ არავერბალურად, შესაბამისი ემოციის გამოხატვით.

3. ,,მოსაზრებები“

მუშაობის ფორმა -მცირე ჯგუფები.

მასალა - ფერადი ფლომასტერები, ვატმანის ფურცლები, რომლებზეც წერია დაუმთავრებელი წინადადებები:

- იმედი მაქვს, რომ ჩვენ აქ გავხდებით...

- იმედი მაქვს, რომ ჯგუფში ჩვენ არ...

- ვფიქრობ, დროს შედეგიანად მოვიხმართ, თუ...

- მეჩვენება, დროს უქმად დავკარგავთ, თუ...

- გამიგია, რომ ასეთი ჯგუფები...

ინსტრუქცია: დაიყავით 5 ქვეჯგუფად.

თითოეული ქვეჯგუფი დადგეს მაგიდის გარშემო. მაგიდაზე მე დაგიდებთ ფურცელს, რომელზეც დაუმთავრებელი წინადადებაა. თითოეულ ქვეჯგუფს აქვს 5 წუთი იმისათვის, რომ დაწეროს წინადადების დასასრულის საკუთარი ვარიანტი. კარგი იქნება, თუ ამას თითოეული მონაწილე გააკეთებს. შეგიძლიათ, ერთდროულად წეროთ. ფლომასტერები ყველასთვის საკმარისი რაოდენობითაა. როცა შეგაჩერებთ, თქვენი ფურცელი გადაეცით თქვენგან მარჯვნივ მყოფ გუნდს, თქვენც მიიღებთ სხვა ფურცელს ახალი წინადადებით. შეგიძლიათ წაიკითხოთ, რა დაწერეს სხვა ჯგუფის წევრებმა და მიაწეროთ თქვენი ვერსია. ეს პროცესი გაგრძელდება მანამ, სანამ ხუთივე ფურცელს არ მიიღებთ.

სავარჯიშოს შესრულების შემდეგ ფურცლები იკიდება კედელზე და ყველას ეძლევა მათი გაცნობის საშუალება.

მას შემდეგ, რაც ჯგუფი გაეცნობა ტრენინგის ამოცანებსა და პრინციპებს, ერთმანეთს, გამოთქვამს თავის ,,მოლოდინებს“ და შეიმუშავებს სამუშაო ნორმებს, კარგი იქნება, თუ გავაკეთებთ ისეთ სავარჯიშოს, რომელიც ჯგუფის შეკვრას შეუწყობს ხელს. ასეთი სავარჯიშოები ბევრია. მაგალითისათვის შემოგთავაზებთ ორ სავარჯიშოს:

1. ,,ხელები“

მონაწილეები კრავენ წრეს.

ინსტრუქცია - მოდით, ახლოს დავდგეთ ერთმანეთთან, შევკრათ ვიწრო წრე. ყველამ გამოწიოს ხელები წრის შუაგულისკენ. მე დავითვლი სამამდე და ყველა ერთდროულად ჩაკიდებს ერთმანეთს ხელს ისე, რომ თითოეულ ხელში აღმოჩნდეს ვიღაცის ერთი ხელი, მაგრამ ეს არ უნდა იყოს თქვენს გვერდზე მდგომი ადამიანის ხელი. დავიწყეთ: ერთი! ორი! სამი!..

მას შემდეგ, რაც ტრენერი დარწმუნდება, რომ ყველას ხელები შეერთდა, ის შესთავაზებს მონაწილეებს, ,,გაიხსნან“ ისე, რომ ერთმანეთს ხელი არ გაუშვან. ამ სავარჯიშოს შესრულების დროს, ხშირად დგება მომენტი, როცა ჰგონიათ, რომ ამის გაკეთება შეუძლებელია. ასეთ შემთხვევაში ტრენერმა უნდა დაამშვიდოს მონაწილენი და უთხრას: ,,ეს ამოცანა შესრულებადია, ყოველთვის შესაძლებელია გახსნა“.

სავარჯიშოს გახსნის სამი ვარიანტი არსებობს:

ყველა მონაწილე ერთ წრეში აღმოჩნდება, შესაძლოა, ზოგი ზურგშექცევით. ამას მნიშვნელობა არა აქვს.

მონაწილეები შექმნიან ორ ან მეტ დამოუკიდებელ წრეს.

მივიღებთ ჯაჭვისებურ წრეებს.

დრო, რომელიც ამ სავარჯიშოს სჭირდება, სხვადასხვაა. ერთ ჯგუფს შესაძლოა დასჭირდეს 5 წუთი, სხვას - 20, შეიძლება მეტიც. არ არის გამორიცხული, რომ ჯგუფმა ვერ მოახერხოს სავარჯიშოს შესრულება და უარი თქვას მის დასრულებაზე. სავარჯიშოს შესრულების შემდეგ, შეგვიძლია შევეკითხოთ ჯგუფს: ,,რა დაგეხმარებოდათ, ამ სავარჯიშოს შესრულების პროცესში?“ ან ,,რა არ გავაკეთეთ ისეთი, რაც ამ ამოცანის ამოხსნაში დაგვეხმარებოდა? რა გვიშლიდა ხელს?“

მსჯელობის პროცესში, ჯგუფის წევრები, როგორც წესი, მიდიან იმ აზრამდე, რომ ასეთი ამოცანის წარმატებით შესრულებას ხელს უწყობს კეთილგანწყობილი, სათუთი დამოკიდებულება ერთმანეთისადმი, ზრუნვა იმაზე, რომ ყველამ კომფორტულად იგრძნოს თავი, სიტუაციის მუდმივი მართვა, ყველას აზრის გათვალისწინება, იდეების ორიგინალურობა და ა. შ. ეს სავარჯიშო ეხმარება ჯგუფის შეკვრას, მაგრამ იმდენად, რამდენადაც გულისხმობს ფიზიკურ კონტაქტს, მისი გამოყენებისას დიდი სიფრთხილე გვმართებს. თუ ტრენერი თვლის, რომ ამ სავარჯიშოს შესრულებისას, რომელიმე მონაწილე ზედმეტად იძაბება, მაშინ სჯობს თავის შეკავება.

2. ,,კომპლიმენტები“

ინსტრუქცია - დადექით ისე, რომ ყოველი მონაწილის წინ იდგეს მეორე. შეკარით ორი წრე - გარე და შიდა. თამაშს იწყებს ის, რომელიც გარე წრეში დგას. თქვენ უნდა შეხედოთ თქვენს პარტნიორს და უთხრათ რაიმე სასიამოვნო, ყველაფერი, რაც გნებავთ. არ არის აუცილებელი, ეს იყოს რაღაც განსაკუთრებული; შესაძლოა, ეს ეხებოდეს მის ტანსაცმელს, სამკაულს, გარეგნობას. იმან, ვისაც ეს ,,კომპლიმენტი“ ეძღვნება, უნდა გიპასუხოთ: ,,მართალი ხართ, მეც ძალიან მომწონს ეს. და კიდევ, მე ჩემში მომწონს ის, რომ... (და დაამატოს, რაც უნდა). შემდეგ წყვილები ცვლიან როლებს და შიდა წრეში მდგომი უკეთებს ,,კომპლიმენტს“ გარე წრეში მდგომს, ხოლო ის შესაბამისად პასუხობს“.

,,კომპლიმენტების გაცვლის“ შემდეგ, გარე წრეში მდგომი მონაწილეები დგამენ ორ ნაბიჯს მარჯვნივ და აღმოჩნდებიან სხვა პარტნიორის პირისპირ. ხდება ,,კომპლიმენტების“ გაცვლა. ეს გრძელდება მანამ, სანამ ყველა მონაწილე თავის პირველ პარტნიორს არ დაუბრუნდება.

ამის შემდეგ გადავდივართ ძირითად ნაწილზე, რომელიც მოიცავს იმ ინფორმაციისა თუ უნარ - ჩვევების გაცნობასა და შესწავლას, რომელიც ტრენინგის ჩატარების მიზანს წარმოადგენს.

ტრენინგის მსვლელობისას ტრენერი იყენებს მუშაობის სხვადასხვა ფორმებსა და მეთოდებს. არსებობს მუშაობის რამდენიმე ფორმა:

ტრენერი არჩევს მუშაობის ფორმას იმის მიხედვით, თუ რა მეთოდს ან სავარჯიშოს სთავაზობს ჯგუფს.

ტრენინგის მომზადებისას ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებაა - იმ მეთოდების შერჩევა, რომელთა საშუალებითაც გადაიცემა ინფორმაცია და წარიმართება სწავლების პროცესი. ამ მეთოდების შერჩევა დამოკიდებულია - პროგრამის მიზანზე, ხანგრძლივობაზე, მონაწილეთა მომზადების დონეზე, მათ გამოცდილებაზე, ფინანსურ მხარეზე, აღჭურვილობაზე, მონაწილეთა ურთიერთობის ხარისხზე, მათი აქტივობის დონესა და დამხმარე საშუალებების არსებობაზე.

არსებობს დაუწერელი კანონი, რომლის მიხედვითაც, ტრენერი მთელი კურსის განმავლობაში არ იფარგლება ერთი მეთოდის გამოყენებით. სხვადასხვა ტექნიკის გამოყენება ხელს უწყობს ყურადღების კონცენტრირებას და შრომისუნარიანობის გაძლიერებას. ასევე, ხელს უწყობს სამუშაო პროცესს რეალური ცხოვრებისეული სიტუაციების ასახვის დროს, რადგან, შესაძლოა, აუცილებელი აღმოჩნდეს ერთდროულად რამდენიმე ქცევითი მოდელის გამოყენება.

არსებობს სწავლების სამი ძირითადი მიმართულება:

ცნობილია ბევრი მეთოდი, რომლის გამოყენებაც ხდება ტრენინგის მსვლელობისას. შემოგთავაზებთ რამდენიმე განსაკუთრებით ხშირად ხმარებულ მეთოდს.

1. ლექცია

ეს არის ტრენერის მიერ ინფორმაციის ვერბალური გზით მიწოდება. ლექტორის მიზანია, მიაწოდოს ჯგუფს თავისი ცოდნა. ჯგუფის მიზანია, მიიღოს და შეინარჩუნოს ეს ცოდნა. ლექციის დროს ჯგუფის ჩართულობა ხორციელდება მოსმენის საშუალებით. ეს პასიური პროცესია, რადგან ჯგუფი მოკლებულია აქტიურ ურთიერთობას ლექტორთან. ამიტომ, წარმატებული ლექციის საწინდარია აუდიტორიასთან კონტაქტის

დამყარება და ტრენერის კომპეტენტურობა. მას უნდა შეეძლოს:

ასევე, გასათვალისწინებელია ჯგუფის ყურადღების კონცენტრაციის შესაძლებლობაც. ითვლება, რომ კონცენტრაციის ოპტიმალური პერიოდი 20 წუთია, თუმცა, შესაძლებელია, მისი ცოტა გაზრდა ლექციის სტილის, საუბრის ტემპის ან ინფორმაციის მიწოდების შეცვლის გზით.

კარგი იქნება, თუ ტრენერი გამოიყენებს ადვილად დასამახსოვრებელ საინტერესო მასალას. იგი უნდა შეეცადოს, გააკეთოს აქცენტი პოზიტიურ მომენტებზე, გამოიყენოს რიტორიკული შეკითხვები. ეს ისეთი შეკითხვებია, რომელთა მიზანია არა პასუხის მიღება, არამედ მოლაპარაკის აზრის განვრცობა. ასევე, კარგია ვიზუალური მასალის გამოყენება. სლაიდების, ფლიპჩარტების, ილუსტრაციების დახმარებით ტრენერი დამატებით სტიმულს აძლევს ჯგუფს.

ლექციის გამოყენება მოსახერხებელია დიდ ჯგუფებში. ის იძლევა საშუალებას, ზუსტად გავაკონტროლოთ დრო და შინაარსი, მაგრამ იგი არ არის რეკომენდებული ისეთ შემთხვევაში, როცა ჯგუფს სჭირდება აქტიური სწავლება და როცა სწავლება გამოცდილების გაზიარებით ხორციელდება.

2. ,,გონებრივი იერიში“

ამ მეთოდის ძირითადი ფუნქციაა, უზრუნველყოს იდეების გენერაციის პროცესი. ,,გონებრივი იერიშის“ გამოყენება თითოეული მონაწილის ინდივიდუალურ აქტივობას მოითხოვს და განაპირობებს საერთო პრობდამხმარე ლემის ერთობლივ გადაწყვეტას. მისი ჩატარების წინ, ჯგუფის წევრებს უნდა გააცნოთ 6 ძირითადი წესი:

,,გონებრივი იერიშის“ დადებითი მხარეები:

სირთულეები:

,,გონებრივი იერიშის“ გამოყენება მოსახერხებელია პრობლემის გადაწყვეტის, გადაწყვეტილების მიღების, კრეატიული აზროვნების დროს. იგი ხელს უწყობს მოსმენის ჩვევის შემუშავებას და კრავს ჯგუფს.

3. დისკუსია

ეს არის აზრთა ან ცოდნის ვერბალური გაცვლა ტრენერსა და მონაწილეებს შორის. საუბრისაგან განსხვავებით, დისკუსია არ მოიცავს ერთდროულად რამდენიმე თემას. როგორც ტრენინგის მეთოდი, ის შემოიფარგლება ერთი საკითხით ან თემით და იგება გარკვეული წესით. რამდენადაც ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თითოეულ მონაწილეს თავისი შეხედულებები ჰქონდეს და სხვის შეხედულებებსაც პატივი სცეს, ამიტომ უნდა გამოირიცხოს ერთმანეთისათვის საუბრის შეწყვეტა. დისკუსია შესაძლებელია შედგეს მხოლოდ მაშინ, როცა ყველა ეცდება საერთო მიზნის მიღწევას იმისათვის, რომ დისკუსია ეფექტური იყოს, მონაწილეებს სადისკუსიო საკითხზე გარკვეული წარმოდგენა უნდა ჰქონდეთ. დისკუსიის წინ უნდა განისაზღვროს დროის რეგლამენტი და მისაღწევი მიზანი. ტრენერის როლი ამ შემთხვევაში შუამავლის როლს ჰგავს. მას ფრთხილად შეჰყავს ჯგუფი დისკუსიის პროცესში ღია კითხვების საშუალებით, ყურადღებით ადევნებს თვალს, რომ არავინ ჩაიგდოს ხელში მონოპოლია და ყველას ჰქონდეს აზრის გამოთქმის საშუალება. დასასრულ, ის აჯამებს დისკუსიის დროს მიღებულ დასკვნებსა და შედეგებს.

დისკუსიის უპირატესობაა:

დისკუსიის ნაკლია:

დისკუსია გამოიყენება იმ შემთხვევაში, როცა აზრთა, ცოდნისა და შეხედულებათა გაცვლას შეუძლია მიგვიყვანოს ახალ თვალსაზრისამდე. ასევე, დისკუსიას მიმართავენ ქცევის მოდელების შესაცვლელად, კომუნიკაციური ჩვევების მისაღებად და უკუკავშირის უზრუნველსაყოფად. დისკუსიის მეთოდის გამოყენება უმჯობესია მცირე ჯგუფებში.

4. დებატები

ეს არის აზრთა გაცვლა ფრაქციებს შორის, რომლებსაც საწინააღმდეგო მოსაზრებები აქვთ. მისი მიზანია საერთო პოზიციის გამონახვა.

უპირატესობა - მატებს ხალისს და გათვლილია ურთიერთქმედებაზე.

ნაკლი - მოუხერხებელია, რადგან სწავლება დამოკიდებულია ჯგუფის წევრების ცოდნაზე, მოითხოვს დროს და ხშირად არ მივყავართ პოზიტიურ დასკვნამდე.

დებატები გამოიყენება აქტიური მოსმენის ტრენინგის დროს, ურთიერთქმედების და არავერბალური ქცევის ტრენინგების დროს.

5. როლური თამაშები (როლების გათამაშება)

როლური თამაში - ეს არის მეთოდი, რომლის მეშვეობითაც ტრენინგის მონაწილეებს შეუძლიათ შეიძინონ ცხოვრებისეული გამოცდილება, შეასრულებენ რა ტრენერის მიერ შეთავაზებულ სიტუაციაში წარმოსახვითი პიროვნების როლს.

როლური თამაშების გამარტივებულ სამყაროში უფრო ადვილია მიმდინარე პროცესების სტრუქტურისა და მიზეზ-შედეგობრივი კავშირების ურთიერთობების დანახვა და გაცნობიერება, ვიდრე რთულ რეალობაში. ამიტომაც, ამ მეთოდის მეშვეობით, შესაძლებელი ხდება უფრო ეფექტურად და ნაკლები რისკით შევისწავლოთ და შევიძინოთ ახალი ქცევითი ნორმები და ხერხები და შევამოწმოთ პრაქტიკაში ჩვენი იდეები.

იმისათვის, რომ როლური თამაშის მეთოდის გამოყენებას მაქსიმალური სარგებელი მოჰყვეს, შემოთავაზებული სიტუაციები შეძლებისდაგვარად უნდა ასახავდნენ რეალობას. ინსტრუქცია დეტალურად უნდა აღწერდეს სიტუაციის ყველა ასპექტს. მონაწილეებს საშუალება უნდა მიეცეთ, თავიანთი შეხედულებებისამებრ შეასრულონ როლები.

როლური თამაშის დროს მონაწილეთა ამოცანაა, შექმნან ყოველდღიურ ცხოვრებაში ადამიანებისათვის დამახასიათებელი ქცევითი მოდელები. სწორედ ეს ქცევა, და არა მათი მსახიობური მონაცემები და ტალანტები, უნდა იქცეს შემდგომ ჯგუფის დისკუსიის თემად, რომელიც ყურადღებით ადევნებს თვალს მათ გამოსვლას. როლურ თამაშს მეტი ეფექტი ექნება, თუ არის მისი ვიდეოჩანაწერის გაკეთების და შემდეგ განხილვის საშუალება.

ამ მეთოდის გამოყენებისას, ტრენერმა უნდა:

უპირატესობები:

ნაკლია:

6. შემთხვევის შესწავლა (Case Study)

ჯგუფს მიეწოდება ინფორმაცია, რომელიც ეფუძნება რეალურ ან წარმოსახვით კონკრეტულ შემთხვევას. ჯგუფმა უნდა იმსჯელოს პრობლემაზე, გააკეთოს ანალიზი და მისცეს რეკომენდაციები. ამ მეთოდის გამოყენება ეფექტურია მცირე ჯგუფებში, არაუმეტეს 10 კაცისა. თუ ჯგუფი დიდია, უმჯობესია მისი ქვეჯგუფებად დაყოფა.

7. დავალების მეთოდი

ამ სავარჯიშოს შესასრულებლად მონაწილეებს ეძლევათ გარკვეული ინფორმაცია, მათ უნდა მოამზადონ წერილობით ან ზეპირად პასუხები გარკვეულ შეკითხვებზე. ამ მეთოდის გამოყენება ეფექტურია დისკუსიის მეთოდთან შეთანხმებით.

ეს არის ნაწილი იმ მეთოდებისა, რომელსაც ტრენერი იყენებს ტრენინგის მსვლელობის დროს. მათი შერჩევა ხდება იმის მიხედვით, თუ რა სახის სავარჯიშოს იყენებს ტრენერი ამა თუ იმ საკითხის სწავლებისას.

ნებისმიერი ტრენინგის განუყოფელი ნაწილია გამამხნევებელი სავარჯიშოები, მოთელვები, ე. წ. ენერჯაიზერები. ასეთ სავარჯიშოებს ტრენერი იყენებს ჯგუფის შეკვრისას, მაშინ, როცა შეატყობს, რომ მსმენელები დაიღალნენ და მათი ყურადღება იფანტება, როცა ჟგუფში სხვადასხვა სახის პრობლემები ჩნდება, შესვენების შემდეგ და სხვ. ეს სავარჯიშოები, შესაძლოა, უბრალოდ ფიზიკური ვარჯიშიც იყოს და, ასევე, შეიძლება თემატური დატვირთვაც ჰქონდეს. ასეთი სავარჯიშოების მარაგი აუცილებელია ტრენერს ჰქონდეს ტრენინგის წინ, რათა საჭირო შემთხვევაში გამოიყენოს. შემოგთავაზებთ რამდენიმე ასეთ სავარჯიშოს:

1. ,,ასაკი“

ამ სავარჯიშოს ჩასატარებლად საჭიროა საკმარისი ფართობი.

ინსტრუქცია - ,,ძალიან გთხოვთ, სავარჯიშოს ჩატარების პროცესში ნუ ვილაპარაკებთ ერთმანეთთან. კონტაქტი დავამყაროთ ბგერების მეშვეობით. ამ თამაშის დროს აქტიურად უნდა ვიმოძრაოთ - გავწიოთ სკამები, რომ საკმარისი ადგილი გვქონდეს. დაიწყეთ ოთახში სიარული ნებისმიერი მიმართულებით. უყურეთ იატაკს (30 წმ.).

ახლა წარმოიდგინეთ, რომ ძალიან მოხუცებულები ხართ, დაახლოებით 100 წლის. როცა თქვენნაირს შეხვდებით, შეხედეთ და ოდნავ დაუქნიეთ თავი (15 წმ.).

ახლა თქვენ უკვე 80 წლის ხართ. მიესალმეთ მათ, ვინც გვერდზე ჩაგივლით, აუწიეთ მარჯვენა ხელი (15 წმ.).

უკვე 70 წლის ხართ. ოდნავ გაიმართეთ, დაუქნიეთ თქვენნაირს მარცხენა ხელი (15 წმ.).

თქვენ ოდნავ გაახალგაზრდავდით, 60 წლის ხართ. დაუქნიეთ ორივე ხელი გამვლელებს (15 წმ.). ახლა 50 წლის ხართ. ყველა გამვლელს მეგობრულად ადებთ ხელს მხარზე, მხნედ დადიხართ (15 წმ.).

იმოძრავეთ, როგორც სიცოცხლით სავსე 40 წლის ახალგაზრდამ, შემოარტყით ხელი მხარზე შემხვედრს (15 წმ.). ახლა შეჩერდით და გაშეშდით (10 წმ.).

აი, თქვენ უკვე ,,ველური“ ასაკის - 20 წლისანი ხართ. დასდევთ ერთმანეთს, დახტიხართ (15 წმ.), შეჩერდით (10 წმ.). ამჯერად კი, თქვენ მოუთვინიერებელი მოზარდები ხართ. დაქრიხართ აქეთ-იქით. ჩქარა, უფრო ჩქარა, შეჩერდით! გაშეშდით! დახუჭეთ თვალები! რას გრძნობთ? ახლა გაახილეთ თვალები და დაბრუნდით წრეში“.

ამ სავარჯიშოში შემოთავაზებული ,,ასაკები“ პირობითია. ტრენერს შეუძლია თვითონ აირჩიოს ნებისმიერი ,,ასაკი“ და მოძრაობები, ისეთი, როგორსაც ჩათვლის საჭიროდ, ჯგუფის სპეციფიკიდან გამომდინარე. ასეთი თამაშები, გარდა იმისა, რომ ,,გახურების“ პროცესს უწყობს ხელს, ასევე, ეხმარება მორიდებულ მონაწილეებს მუშაობის დაწყების წინ. ამგვარი თამაშის საშუალებით მათ შეუძლიათ საკუთარი თავის გამოხატვა ისე, რომ არ მიიქციონ სხვისი ყურადღება და შევიდნენ კონტაქტში საკუთარ შინაგან ენერგიასთან.

2. ,,ფერები“

ინსტრუქცია - ,,მე თქვენ დაგირიგებთ ფურცლებს, რომლებზეც წერია რომელიმე ფერის სახელი. თქვენს გარდა ეს ფერი კიდევ ერთ ადამიანს შეხვდება. ამის შემდეგ მე ჩამოგითვლით ხილის, ბოსტნეულის, ყვავილის სახელებს. ამ დროს უნდა წამოდგნენ მფლობელები იმ ფერებისა, რომლებიც ამ სახელებს შეესაბამება. იყავით ყურადღებით. შეეცადეთ, გამოიცნოთ, კიდევ ვის ერგო თქვენი ფერი“.

სავარჯიშოს დასასრულს ტრენერი სთავაზობს მონაწილეებს, დაწყვილდნენ ერთნაირი ფერების მიხედვით. დაწყვილება უსიტყვოდ ხდება. მას შემდეგ, რაც ყველა დაწყვილდება, თითოეული წყვილი ამბობს, რა ფერი შეხვდა.

3. ,,გამოიცანი, რა გვაქვს საერთო?“

ინსტრუქცია - ,,რომელიმე თქვენგანი (ამას მერე გადავწყვეტთ) გავა გარეთ. დანარჩენები დაიყოფიან ორ ჯგუფად. დაყოფა ხდება თქვენს მიერ ამორჩეული ნიშნის მიხედვით. ეს ნიშანი უნდა იყოს ვიზუალურად ფიქსირებული. ჯგუფები მოთავსდებიან ისე, რომ მათ რაღაც მანძილი ჰყოფდეთ. გარეთ გასულმა მონაწილემ უნდა გამოიცნოს, რა ნიშნით მოხდა ჯგუფებად დაყოფა“.

4. ,,ასოციაციები“

მონაწილეები სხედან წრეში.

ინსტრუქცია - ,,მე ვესვრი ბურთს რომელიმე მონაწილეს და წარმოვთქვამ არსებით სახელს. ის დაიჭერს და მაშინვე ესვრის სხვას, თან იტყვის სიტყვას, რომელიც მისთვის ჩემს მიერ დასახელებულ არსებით სახელთან ასოცირდება. ასევე მოიქცევა შემდეგი მონაწილე. სავარჯიშო დასრულდება, როცა ბოლო მონაწილე მიიღებს ბურთს და გვამცნობს თავის ასოციაციას. სავარჯიშო კეთდება სწრაფი ტემპით. ვნახოთ, რა სიტყვას მივიღებთ ბოლოს და როგორი ასოციაციური ჯაჭვი გამოგვივა. დავიწყეთ!“

5. ,,რვაფეხა“

ამ სავარჯიშოში მონაწილეობს მთელი ჯგუფი. თუ ჯგუფი რიცხობრივად დიდია, ვყოფთ ათკაციან ჯგუფებად. თითოეულმა ქვეჯგუფმა უნდა განასახიეროს რვაფეხა. როცა რვაფეხა ,,მზადაა“, მონაწილეები ხუჭავენ თვალებს და რვაფეხა იწყებს გადაადგილებას. სავარჯიშოს შესრულების დროს ლაპარაკი არ შეიძლება. თუ ორი ან მეტი რვაფეხა გვყავს, მაშინ ერთი გადაადგილდება, ხოლო დანარჩენი ადევნებენ თვალყურს.

6. ,,სანთლის ფიგურების ოთახი“

ერთ-ერთი მონაწილე (მოხალისე) აწყობს ჯგუფის წევრების მონაწილეობით ,,სანთლის ფიგურების ოთახს“. მას შეუძლია თითოეულ მონაწილეს ნებისმიერი მდგომარეობა შეურჩიოს: დააწყვილოს ისინი თავისი სურვილისამებრ, დასვას, დააწვინოს, შექმნას საკუთარი კომპოზიცია. ბოლოს თვითონაც ირჩევს ისეთ მდგომარეობას, როგორსაც ჩათვლის საჭიროდ.

ნებისმიერი სავარჯიშოს შესრულების შემდეგ, ტრენერმა უნდა მიიღოს უკუკავშირი მონაწილეებისაგან. მათ უნდა მიეცეთ საშუალება, გამოთქვან თავიანთი აზრები და შთაბეჭდილებები შესრულებული სავარჯიშოს შესახებ -რას გრძნობდნენ, მოეწონათ თუ არა; მათი აზრით, რა მიზანი ჰქონდა ამ სავარჯიშოს გაკეთებას და სხვ.

ტრენინგის ბოლოს ხდება შეჯამება. ტრენერი იღებს ჯგუფის წევრებისაგან უკუკავშირს - რა აზრისანი არიან ისინი ტრენინგზე, რა ისწავლეს, რა მოეწონათ, რას ისურვებდნენ კიდევ, რა დააკლდათ, რა უნარ-ჩვევები თუ ახალი ცოდნა შეიძინეს; სად და როგორ გამოიყენებენ მიღებულ გამოცდილებას; გამართლდა თუ არა მათი მოლოდინი. ეს შეიძლება გაკეთდეს წერილობით ან ზეპირად, მაგალითად, ასეთი სავარჯიშოს საშუალებით:

,,რა შევიძინე?“

ინსტრუქცია - ,,იმისათვის, რომ გაგიადვილდეთ ჩვენს ჯგუფში თქვენი მუშაობის შედეგების შეფასება, დახუჭეთ თვალები და დაფიქრდით იმაზე, თუ რისი შეძენა შეძელით აქ. ცოტა ხანს იფიქრეთ შემდეგ საკითხზე - რომელია ის განსაკუთრებული მნიშვნელოვანი გამოცდილება, რომელიც მე ამ ჯგუფში შევიძინე და რომელიც დამეხმარება დავძლიო ცხოვრებისეული სიძნელეები? როცა მიიღებთ პასუხს ამ კითხვებზე, გაახილეთ თვალები და დაწერეთ ეს პასუხები ფურცელზე. შემდეგ გაგვიზიარეთ“.

მას შემდეგ, რაც ჯგუფის წევრები წაიკითხავენ თავიანთ ნაწერებს, გაიმართება დისკუსია. ტრენერს შეუძლია დასვას შემდეგი შეკითხვები:

ტრენერმა ჯგუფთან ერთად უნდა განიხილოს ის, თუ რას შეძლებენ ისინი და რა სურთ გააკეთონ იმისათვის, რომ მიღებული გამოცდილება წარმატებით გამოიყენონ მომავალში. ეს პროცესი საჭიროებს ძალისხმევას, ვინაიდან, თუკი ვინმეს სურს შეცვალოს რაიმე რეალურ ცხოვრებაში ან თავის საქმიანობაში, მან ეს შეგნებულად უნდა გააკეთოს. სასწაული თავისთავად არ ხდება, ადამიანები თვითონ ქმნიან მას.

ტრენინგის დასასრულს, წამყვანი მადლობას უხდის ჯგუფს თანამშრომლობისათვის, კეთილგანწყობისათვის და საინტერესო მუშაობისათვის.

როგორი უნდა იყოს ჯგუფის წამყვანი, ტრენერი? რა უნდა იცოდეს მან, როგორ უნდა წაიყვანოს ტრენინგი? ამ კითხვებზე ერთმნიშვნელოვნად პასუხის გაცემა ძალიან რთულია. ადამიანები ძალიან განსხვავდებიან ერთმანეთისაგან. გამონაკლისი არც ტრენერია.

ნებისმიერმა წამყვანმა, ტრენერმა, ნელ-ნელა, ცდისა და შეცდომების გზით, ტრენინგის წაყვანის ისეთი საკუთარი სტილი უნდა შეიმუშაოს, რომელიც მის პიროვნულ თვისებებს შეესატყვისება. ის უნდა გახდეს საკუთარი თავის ყველაზე მკაცრი და ამავდროულად კეთილგანწყობილი ოპონენტი და ამასთან, ჰყავდეს კოლეგები, რომლებისგანაც უკუკავშირს მიიღებს. ის ყოველთვის უნდა ცდილობდეს, რომ მისი ემოციონალური მოთხოვნილებები არ დაზარალდეს, უნდა ახერხებდეს თავისი ენერგეტიკული და ფსიქოლოგიური დანახარჯების კომპენსირებას. და მაინც, ქცევის რა მოდელებით შეიძლება ვისარგებლოთ, როდესაც ვატარებთ ტრენინგს?

ლიბერმანი, იალომი და მაილსი გვთავაზობენ ტრენინგის ჩატარების ოთხგანზომილებიან მოდელს, რომელიც შეიცავს:

1. ემოციური სტიმულაცია - გულისხმობს წამყვანის ისეთ ქცევას, როდესაც ის ჯგუფთან მუშაობისას არ ერიდება საკუთარი გრძნობებისა და შეხედულებების გამოთქმას, აძლევს რა ამით სტიმულს მონაწილეებს, თავადაც გამოთქვან საკუთარი გრძნობები და მოსაზრებები. ქცევის ასეთი სტილის წყალობით, რომლის ძირითადი ფუნქცია ემოციური სტიმულაციაა, ტრენერის ფიგურა ზედმეტად მნიშვნელოვანი და ცენტრალური ხდება, ხოლო ჯგუფის პოტენციალი კი ქვეითდება. თუმცა, გარკვეულ სიტუაციაში და ზოგიერთი მონაწილის მიმართ, ასეთი სტილი შესაძლოა საჭიროც იყოს.

2. მონაწილეთა მიმართ პატივისცემის გამოხატვა - ასეთი ქცევა გულისხმობს ჯგუფის წევრების დაცვას, მათ მიმართ მეგობრული გრძნობების, სიმპათიის გამოხატვას, მხარდაჭერას, აღიარებასა და გამხნევებას. ასეთი ქცევა ეფუძნება წამყვანის პიროვნულ თვისებებს: ჰქონდეს უნარი, მიიღოს მონაწილეები ისეთებად, როგორებიც არიან; იყოს ტოლერანტული და ჰქონდეს მონაწილეთა მიმართ ინტერესი. ტრენინგის წაყვანის ასეთი სტილი პირდაპირ კავშირშია ტრენერის ხასიათთან, მის პიროვნებასთან, რადგანაც ფსევდოინტერესი და ფსევდოპატივისცემა, რომლის დემონსტრირება შესაძლებელია ტექნიკური რეკვიზიტების საშუალებით, ხელს უშლის ტრენერისა და ჯგუფის წევრების ეფექტურ ურთიერთობას.

3. ინტერპრეტაციების შეთავაზება - ეს ისეთი ქცევაა, როდესაც ტრენერი უხსნის მონაწილეებს ჯგუფში მიმდინარე პროცესებს, რათა ისინი უკეთ გაერკვნენ საკუთარი ქცევისა და ჯგუფში მიმდინარე პროცესების არსში. ამ შემთხვევაში წამყვანი ფაქტიურად ასრულებს მშობლის, პედაგოგის როლს. ტრენერი, რომელიც ზედმეტად იყენებს ქცევის ასეთ სტილს, შესაძლებელია დადგეს საფრთხის წინაშე - ჩაახშოს ჯგუფის ინიციატივა და გადააქციოს ტრენინგი სასწავლო სემინარად.

4. ჯგუფური პროცესის სტრუქტურირება - ეს წაყვანის ისეთი სტილია, როდესაც ტრენერი თვითონ განსაზღვრავს და სთავაზობს ჯგუფს თამაშის წესებს, არეგულირებს ნორმებს, რომლებიც დაკავშირებულია ჯგუფის მიზნებთან და მუშაობის სტილთან. სტრუქტურირების მეშვეობით ტრენერი არეგულირებს ჯგუფის სვლის ტემპს და წყვეტს, როდის უნდა შეწყდეს ესა თუ ის მოქმედება; თავად სთავაზობს მსმენელებს, მიიღონ თუ არა მონაწილეობა ამა თუ იმ პროცედურაში. ასეთი ტრენერი მონაწილეთა მიერ აღიქმება როგორც რეჟისორი, რომელიც უშვებს ან წყვეტს გარკვეულ მოქმედებას.

ბუნებრივია, ეს განზომილებები არ უნდა განვიხილოთ ერთმანეთისაგან დამოუკიდებლად. ნებისმიერი წამყვანი იყენებს მათ გარკვეულ ერთობლიობაში. მათი სპეციფიკური ,,ნარევი“ (კოქტეილი) საშუალებას აძლევს ტრენერს, შექმნას წაყვანის საკუთარი სტილი და განაპირობებს მისი მუშაობის ეფექტურობას.

ტრენინგის წაყვანის საკუთარი სტილის გარდა ტრენერს უნდა ჰქონდეს გარკვეული ცოდნა, კერძოდ:

გარდა ცოდნისა, მნიშვნელოვანია ისიც, რომ ტრენერი იყოს განწყობილი:

ტრენერს უნდა ესმოდეს, რომ:

ტრენერს უნდა აინტერესებდეს:

ტრენერი უნდა იყოს დაინტერესებული:

ტრენერს უნდა ჰქონდეს უნარი:

ჰქონდეს:

შეეძლოს:

იყოს:

უნდა დარწმუნდეს, რომ:

ტრენინგის დასრულების შემდეგ, ტრენერმა საკუთარ თავს უნდა დაუსვას კითხვები:

ამ კითხვებზე პასუხის გაცემა დაეხმარება ტრენერს, უკეთ მოამზადოს და ჩაატაროს შემდეგი ტრენინგი.

1. Вачков И. В. - Основы технологии грурового тренинга. Изд. ,,Ось-89“ 1999.

2. Зайцева Т. В. Теория Психологического тренинга. Изд. ,,Смысл“ Изд. ,,Речь“ 2002.

3. Вирджиния Н. Квин. - Прикгадная психология. Сант-Петербург. 2000.

4. Э. Кристофер, Л. Смит - Тренинл лидерства. ,,Питер“ 2002.

5. Ли Девид - Практика грурового тренинга ,,Питер,“ 2001. Серия ,,Эффективный тренинг“

6. Психология в тренинге, под редакцией Н.Ю. Хрущевщй Изд. ,,Речь,“ 2002.

7. Турнер Дедид - Ролевые игры, Практическое Руководства. ,,Питер“ 2002.

8. Тренинг развития жизненных цедей. Под редакцией Е. Г. Трошихиной. Из. ,,Речь“ 2002.

9. К. Фопель. Технология иедения тренинга. Москва ,,Генезис,“ 2003.