|
მთავარი - ბიბლიოთეკის შესახებ - ელ.რესურსები |
SIGMA
Support for Improvement in Governance and Management A joint initiative of the OECD and the European Union, principally financed by the EU
საჯარო სამსახურის მენეჯმენტი:
ევროპული მოდელები
ფრანცისკო კარდონა წინამდებარე დოკუმენტი
მომზადებულია ევროკავშირის ფინანსური მხარდაჭერით. მასში გამოთქმული აზრები
ეკუთვნის ავტორს და არ გამოხატავს ევროკავშირის ოფიციალურ მოსაზრებასა და ევროპის
ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის ან მისი წევრი ქვეყნების
ან სახელმწიფოს მართვის გაუმჯობესების ხელშეწყობის პროგრამაში მონაწილე ბენეფიციარი
ქვეყნების პოზიციას. შესავალი
წინამდებარე მოხსენების მიზანს შეადგენს საჯარო სამსახურის მენეჯმენტის
ინსტიტუციონალიზაციასთან დაკავშირებული რიგი საერთო თვისებების
განხილვა ევროკავშირის ქვეყნებში არსებული მენეჯმენტის სხვასხვა სახეების
მიხედვით. არსებითად უნდა განვასხვავოთ ევროკავშირის 15 ქვეყნის ტრადიციულ
საჯარო სამსახურსა და იმ ქვეყნების საჯარო სამსახურებს შორის, რომლებიც
ევროკავშირს 2004 და 2007 წლებში მიუერთდნენ. ძველი წევრი ქვეყნების
მენეჯმენტი ხასიათდება საჯარო სამსახურის პოლიტიკის ცენტრალიზებული
მიდგომითა და მმართველობის პროცესში საჯარო სამსახურის შესახებ
რეგულაციების აღსრულების მონიტორინგით. ახალმა წევრებმა მოახდინეს ძველი
წევრებისა და სხვა სახელმწიფოების მენეჯმენტის სხვადასხვა მოდელების
იმპორტირება და თავიანთ ეროვნულ თავისებურებებთან ადაპტირება. ამათგან
ჯერ კიდევ არცერთი სისტემა არაა მტკიცედ ჩამოყალიბებული, რადგან 2004
წლის შემდეგ მუდვმივად განიცდიან ცვლილებებსა და ზოგჯერ ადრინდელ
სისტემასაც კი უბრუნდებიან. თითქმის ყველა ახალ წევრ სახელმწიფოებში
ყურადსაღებ მნიშვნელობას ინარჩუნებს ქვეყნის საჯარო სამსახურის
ერთიანობის ცნების ხელმყოფი მენეჯერული ფრაგმენტაციის რისკი. მოცემული
მოხსენება ასევე შეეხება ევროკავშირის კანდიდატი ქვეყნის სტატუსის მქონე
ქვეყნებსაც, როგორებიცაა ხორვატია, მაკედონია და თურქეთი თუმცა, არ შეეხება
კვიპროსისა და მალტის მაგალითებს. 1. საჯარო სამსახურის მართვა და განვითარება პოლიტიკური
პასუხისმგებლობის საკითხია ...
საჯარო სამსახურის მენეჯმენტთან დაკავშირებული პასუხისმგებლობა თავისი
შინაარსით პირველყოვლისა, პოლიტიკურია. საჯარო მმართველობა ქვეყნის
მთავრობის გამოკვეთილი პასუხისმგებლობაა. მთავრობისათვის აუცილებლად
გასააზრებელია ის გარემოება, რომ არჩეული ორგანოები ახდენენ ქვეყნის
პოლიტიკური ძალის შექმნას, რაშიაც შესაძლებელია ჩართული იქნან
ცენტრალური და ადგილობრივი მთავრობები და რეგიონალური და
ადგილობრივი სამთავრობო სტრუქტურები. დემოკრატიის პირობებში ყოველი
არჩეული ორგანო ვალდებულია უზრუნველყოს საჯარო მმართველობისა და
საჯარო სამსახურის მართებული ფუნქციონირება არსებული საჯარო
ინტერესების გათვალისწინებით. ეფექტურობის მიღწევის მიზნით აუცილებელია პოლიტიკური პასუხისმგებლობის ორგანიზაცია და მისი სამუშაო რეჟიმში
მოყვანა. ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის შესახებ დებულებები კი როგორც წესი,
საჯარო სამსახურის შესახებ კანონმდებლობებში იყრიან თავს.
საჯარო სამსახურის მენეჯემენტი მიზნად უნდა ისახავდეს დამკვიდრებულ იქნას
თანასწორობის, სამართლიანობის, თანაბარი შესაძლებებლობების
გარანტირებულობის მთავარი პოლიტიკურ-კონსტიტუციური ღირებულებები.
საჯარო სამსახურში შესვლა და მისი გავლა უნდა ეფუძნებოდეს კანონის
უზენაესობასა და დამსახურების მიხედვით კონკურენციის პროცედურებს.
ამასთანავე, მენეჯმენტი უნდა უზრუნველყოფდეს მიუკერძოებლობისა და
კანონიერების პრიციპს საჯარო სამსახურში, რაც თავის მხრივ ხელს უწყობს
საჯარო მნიშვნელობის მქონე საქმიანობისა და გადაწყვეტილებათა წინასწარ
განსაზღვრას, საზოგადოებრივ საქმეთა მართვის სანდოობასა და საჯარო
მოსამსახურეთა პროფესიონალიზმს. საჯარო სამსახურის მენეჯმენტში
ხსენებული ღირებულებების დამკვიდრება უმთავრესად მიუთითებს შესაბამის
პოლიტიკურ გადაწყვეტილებაზე. საჯარო სამსახურისათვის აუცილებელი
იერარქიული სისტემის არსებობა ერთერთ მიზეზს წარმოადგენს საიმისოდ, რომ
ბიზნესის მსგავსი მენეჯმენტი არ მიიჩნევა მართებულად საჯარო სამსახურის
მენეჯმენტისათვის.
ეფექტიანობა, ეფექტურობა და ეკონომიურობა წარმოადგენენ მართვის კლასიკურ
ღირებულებებს, რომელთა დამკვიდრება მოითხოვს მაღალგანვითარებულ
მენეჯერულ თვისებებს. საჯარო სამსახურის რაობის უკეთ გაგებისათვის
აუცილებელია დაცულ იქნას ბალანსი ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის
სისტემასა (მმართველობითი ასპექტი) და სახელმწიფო ინსტიტუციას შორის
(კონსტიტუციური ასპექტი).
მაშასადამე, საჯარო სამსახურის მართვა უკავშირდება პოლიტიკური ნებისა და
მენეჯერული პასუხისმგებლობის იმადროულ არსებობას, რითაც მიიღწევა ერთის
მხრივ, კანონის უზენაესობა და აღიარებული საჯარო-სამართლებრივი
ღირებულებების დაცვა მმართველობის პროცესში და მეორეს მხრივ, საჯარო
მმართველობას მხოლოდ ამგვარად შესწევს უნარი ეფექტიანად გადაჭრას
ლეგიტიმური მთავრობის მიერ შემუშავებული საჯარო პოლიტიკის ამოცანები.
ხსენებული პროცესები განვითარებას პოულობს არა შრომის სამართლის, არამედ
ადმინისტრაციული სამართლის რეგულირების ფარგლებში. ადმინისტრაციული
სამართალი იტევს როგორც საჯარო სამსახურის პოლიტიკურ-კონსიტიტუციურ,
ისე მართვის ეფექტიანობის ასპექტებსაც, ხოლო შრომის სამართალი კი
მხოლოდ მართვის ეფექტიანობას მოიცავს. 2. ...საჭიროებს შესაბამის ინსტიტუციონალიზაციას…
*
საჯარო სამსახური მიჩნეულ უნდა იქნას სამთავრობო მმართველობის ზოგადი
მენეჯმენტის ფუნქციად საჯარო მოხელეთა შერჩევისა და მართვისათვის, რაც
ეფუძნება პროფესიული დამსახურებისა და კონკურენციის საერთო სტანდარტებს.
ცენტრალური მართვის ორგანოს მიერ მსგავსი სტადარტების დადგენა და პერსონალის
მართვის მონიტორინგი საჯარო ინსტიტუტებში მნიშვნელოვან ამოცანს წარმოადგენს.
ცენტრალური მართვის ორგანო აუცილებელი არაა თავად იყოს დაკავებული სხვადსახვა
სამთავრობო დაწესებულებებში კადრების შერჩევასა და პერსონალის მიკრომენეჯმენტის
განხორციელებით. არამედ უნდა ქმნიდეს საჯარო სამსახურთან დაკავშირებულ
სამთავრობო რეგულაციებს, განავითარებდეს საერთო პოლიტიკასა და სტანდარტებს,
შეიმუშავებდეს რეკომენდაციებს და ახდენდეს სხვადასხვა ინსტიტუტებში საკადრო
მენეჯმენტის მონიტორინგს. პოლიტიკის შემუშავება უნდა მოიცავდეს სამსახურში
აყვანას, შერჩევას, სამსახურის გავლას, ანაზღაურებასა და რანგირებას, გადაყვანისა და
რეორგანიზაციას საკითხებს. მონიტორინგის ამოცანას უნდა შეადგენდეს რეგულაციების
აღსრულების, მოქმედების კურსის დაცვის, სამსახურში აყვანისა და პერსონალისათვის
გამოყოფილი საბიუჯეტო სახსრების გამოყენების საკითხები.
საჯარო სამსახურის მენეჯმენტის ცენტრალიზებული სისტემა აუცილებელია
კონსტიტუციური პრინციპებისა და ღირებულებების რეალიზაციისა და დადგენილი
სტანდარტის დაცვისათვის საჯარო მმართველობის მთლიან პროცესში. შრომის
სამართლით რეგულირებულ ურთიერთობებში (ან ბიზნესის მენეჯემენტისათვის
დამახასიათებელ ურთიერთობებში) მიუხედავად იმისა, რომ რომელიმე ცენტრალური
ორგანო ადგენს პერსონალის მართვის საერთო პოლიტიკას, მენეჯერებს მაინც გააჩნიათ
დისკრეციული უფლებამოსილება მეტნაკლებად დეცენტრალიზებული გზით
მოსამსახურეთა სამსახურში აყვანის, სამუშაო პირობებისა და ანაზღაურების შესახებ
მოლაპარაკებათა საკითხების თვალსაზრისით. სახელმწიფო მმართველობის სფეროში
დეცენტრალიზებული ავტონომია ეწინააღმდეგება რიგ კონსტიტუციურ პრინციპებს
(სამართლიანობა, თანასწორობა კანონის წინაშე) და ხელყოფს საჯარო სამსახურის
კულტურის ფილოსოფიას.
საჯარო სამსახურის არსი სახელმწიფო ინსტიტუტის გაგებით ხელყოფილია, თუ
ყოველი ორგანო ან სამინისტრო მოქმედებს როგორც დამოუკიდებელი დამსაქმებელი
ყოველგვარი კოორდინაციის გარეშე. მსგავს შემთხვევაში შელახულია საჯარო
სამსახურის მმართველობითი საკითხები. სახელმწიფოს საჯარო სამსახურის მენეჯმენტი
განხილულ უნდა იქნას როგორც მთავრობის პასუხისმგებლობა, რომელიც მინისტრთა
კაბინეტიდან მოყოლებული ნებისმიერ სამინისტროსა და საჯარო დაწესებულებას
მოიცავს და შესაბამის ვალდებულებებს აკისრებს და ამოცანებს უსახავს თითოეულ
მათგანს. ძლიერი საჯარო სამსახურის სისტემის პირობათაგანია სათანადო
უფლებამოსილებებითა და რესურსებით აღჭურვილი ცენტრალური ინსტიტუტის შექმნა
საჯარო სამსახურის სამინისტროებისა და საჯარო დაწესებულებების ყველა დონეზე
ჰორიზონტალური მართვის მიზნით. ამ ინსტიტუტს შესაძლებელია ეწოდოს სამინისტრო
ან საჯარო სამსახურის სააგენტო ან დაწესებულება მსგავსად ზოგიერთი ევროპული
ქვეყნისა, ან რომელიმე სამინისტროს დაქვემდებარებაში არსებული ავტონომიური
ორგანო. ამ შემთხვევაში უმთავრესია ვინმემ მთავრობის სახელით იტვირთოს სრული
პასუხისმგებლობა მთელი საჯარო სამსახურის მართვის კოორდინაციის საკითხში.
3... თუმცა ინსტიტუციონალიზაცია კვლავაც პრობლემატურია ევროკავშირის ზოგიერთ
ახალ ქვეყანასა და წევრობის კანდიდატ ქვეყნებში
ევროკავშირის ახალ წევრ ქვეყნებსა და კანდიდატ ქვეყნებში გვხვდება განსხვავებული
მართვის სისტემები. ძირითადად კი, შესაძლებელია განვიხილოთ სამი გამორჩეული
მიდგომა:
ა) დამოუკიდებელი დაწესებულების მოდელი
ქვეყნების ერთმა ჯგუფმა შექმნა საჯარო სამსახურის მართვის დამოუკიდებელი ორგანო.
ეს ქვეყნებია ჩეხეთის რესპუბლიკა, პოლონეთი, რუმინეთი, სლოვაკია და
გარკვეულწილად ლატვიაც. რუმინეთმა მსგავს მოდელზე უარი თქვა 2001 წელს.
პოლონეთმა და სლოვაკიამ იგი დანერგეს 2006 წლიდან. ჩეხეთის რესპუბლიკას კი,
არასოდეს მოუხდენია მისი ინსტიტუციონალიზაცია პრაქტიკაში. დამოუკიდებელი
ორგანოს მოდელი უზრუნველყოფს საჯარო სამსახურის მართვის ორგანოს
მთავრობისაგან დამოუკიდებლობას. ეს თავის მხრივ ხელს უწყობს ადმინისტრაციისაგან
პოლიტიკის გამიჯვნას, რაც საბოლოოდ ვლინდება საჯარო სამსახურის
დეპოლიტიზაციასა და პროფესიონალიზაციაში. მხოლოდ პოლონეთმა და სლოვაკიამ
შექმნეს რეალურად მოქმედი საჯარო სამსახურის დაწესებულებები. ჩეხეთის
რესპუბლიკამ მსგავსი ორგანო შექმნა კანონის მიღებით 2002 წელს, თუმცა იგი ძალაში
არ შესულა. სლოვაკიამ მსგავი ორგანო გააუქმა 2006 წლის 1 ივნისს და ზოგიერთი მისი
უფლებამოსილებანი გადასცა შრომის სამინისტროს. პოლონეთში შექმნილი ორგანო
გაუქმდა 2006 წლის 27 ოქტომბერს, ხოლო ზოგიერთი მისი უფლებამოსილება გადაეცა
უშუალოდ პრემიერ-მინისტრის სამსახურს.
ქვეყნებმა, რომლებმაც დანერგეს ხსენებული მოდელი, განსაკუთრებით კი პოლონეთი და
სლოვაკია, წააწყდნენ მნიშვნელოვან სიძნელეებს, რადგან ორგანოს დამოუკიდებლობა
გულისხმობს ამ ორგანოს ხელმძღვანელის მიერ საჯარო სამსახურის მართვის
უფლებამოსილებას. ეს პირი კი, არ არის მინისტრი მაგრამ დანიშნულია მთავრობის,
პრეზიდენტის ან პრემიერ-მინისტრის მიერ და მოქმედებს საჯარო სამსახურის ორგანოს
სახელით. მინისტრთა კაბინეტში არ ხდება სამართლიანი და ჯანსაღი საჯარო
სამსახურის მენეჯმენტის ადვოკატირება და ამდენად, საჯარო სამსახურის პოლიტიკის
თემა არ შედის პოლიტიკურ დღის წესრიგში.
უფრო მეტიც, მინისტრთა მიერ საჯარო სამსახურის ორგანო განიხილება როგორც
წინაღობა, რადგან იგი საშუალებას არ იძლევა სურვილისამებრ პერსონალის შერჩევის
თვალსაზრისით. როგორც წესი, მინისტრთა კაბინეტის სხდომებზე ხშირად გაისმის
კრიტიკული მოსაზრებანი საჯარო სამსახურის ორგანოს მიმართ, რომლის დასაცავადაც
არავინ იმაღლებს ხმას. შედეგად კი საჯარო სამსახურის ორგანო მუდმივად განიცდის
პოლიტიკურ დარტყმებს სახელისუფლო იერარქიის მაღალი დონეებიდან, რასაც ხვდება
უმნიშვნელო წინააღმდეგობა. სწორედ ამ გარემოებებით აიხსნება საჯარო სამსახურის
დამოკიდებელი ორგანოების გაუქმება სლოვაკეთსა და პოლონეთში.
აღწერილი მოდელის ერთგვარ ვარიაციას წარმოადგენს ხორვატიის მაგალითი.
ხორვატიაში პრემიერ-მინისტრის დაქვემდებარებაში შეიქმნა მმართველობის
ცენტრალური სახელმწიფო სამსახური, რომელიც უფლებამოსილია დაამკვიდროს
ერთგვაროვანი სტანდარტები მმართველობის მთელ სფეროში. თუმცა, მისი
მონიტორინგის უფლებამოსილება არ არის სრულყოფილი. ხორვატიის მთავრობას
ფინანასთა სამინისტროს ერთერთი დაწესებულების დონეზე გააჩნია გარკვეული
ფუნქციები პერსონალის მართვის თვლასაზრისით (სამსახურში აყვანა, შრომის
ანაზღაურების მართვა, რომლის საქმიანობა ცალკე შეფასების საგანია).
ხსენებული მოდელის კიდევ ერთ სახესხვაობას წარმოადგენს მაკედონიის მაგალითი,
სადაც ცენტრალური საჯარო სამსახურის ორგანო ანგარიშვალდებულია პარლამენტის
წინაშე და კოორდინირებულ საქმიანობას ეწევა მთავრობის გენერალურ სამდივნოსა და
ფინანსთა სამინისტროსთან ერთად. მაკედონიისეული მოწყობა ერთგვარ გაუგებრობას
იწვევს პასუხისმგებლობის საკითხთან დაკავშირებით და ხელყოფს დემოკრატიის
პრიციპს მთავრობასა და პარლამენტს შორის ხელისუფლების დანაწილების კუთხით.
საპარლამენტო დაქვემდებარების ორგანოს უფლებამოსილებანი არასკამრისია და
ძნელად აძლევს არაპოლიტიზირებული საჯარო სამსახურს განვითარების
საშუალებას. ბ) მოდელი, რომელიც ეფუძნება მინისტრის მიერ საჯარო სამსახურზე პოლიტიკური
პასუხისმგებლობის აღებას
სხვა ქვეყნებში საჯარო სამსახურის პოლიტიკის წარმართვა და მენეჯმენტი
განეკუთვნება სამინისტროს გამგებლობის სფეროს. ლიტვაში ასეთი სამინისტრო იყო
სახელმწიფო მმართველობისა და ადგილობრივი ხელისუფლების სამინისტრო. ხოლო
ახლა კი, იგივე ფუნქციას შინაგან საქმეთა სამინისტრო ითავსებს. ამჟამად, ლიტვა
მიიჩნევა ცენტრალურ და აღმოსავლეთ ევროპაში ყველაზე კარგად მართული და
განვითარებული საჯარო სამსახურის მქონე ქვეყნად. რუმინეთში შექმნილია შინაგან
საქმეთა და ადმინისტრაციული რეფორმების სამინისტროს დაქვემდებარებული საჯარო
სამსახურის ეროვნული სააგენტო, რომელსაც ხელმძღვანელობს მინისტრისადმი
ანგარიშვლადებული სახელმწიფო მდივანი. რუმინული საჯარო სამსახურის
გაუმჯობესება შეინიშნება 2001 წელს ხსენებული მოწყობის დადგენის შემდგომ.
ლატვიაში საჯარო სამსახურის ადმინისტრაციას, რომელიც დამოუკიდებელი ორგანოს
მოდელს განასახიერებს, 2003 წელს ჩამოერთვა პოლიტიკის განსაზღვრის
უფლებამოსილება სახელმწიფო კანცელარიის სასარგებლოდ, რის გამოც საჯარო
სამსახური შენელებული ტემპით უმჯობესდება. უნგრეთში თავდაპირველად შინაგან
საქმეთა და ფინანსთა სამინისტროები იყვნენ პასუხისმგებელი ორგანოები, თუმცა
მოგვიანებით პასუხსიგმგებლობა გადაუნაწილდათ პრემიერმინისტრის სამსახურსა და
შრომის სამინისტროს. სლოვაკეთში სახელმწიფო მმართველობის სამინისტრო პირველად
შეიქმნა 2004 წელს და დაეკისრა საჯარო სამსახურთან დაკავშირებული
პასუხისმგებლობა (მანამდე შინაგან საქმეთა სამინისტროს გამგებლობას
განეკუთვნებოდა), რამაც საჯარო სამსახურის რეფორმების გაუმჯობესება განაპირობა.
ბულგარეთმა ასევე დანერგა იგივე მოდელი 2005 წელს, რომლის მიხედვითაც საჯარო
სამსახურის განვითარებაზე პასუხისმგებლობა დაეკისრა სახელმწიფო მმართველობის
სამინისტროს. გ) საჯარო სამასხურის ცენტრალური ორგანოს გარეშე მართვის მოდელი
სხვა ქვეყნებს მაგალითად, ესტონეთსა და თურქეთს არ გააჩნიათ საჯარო სამსახურის
მართვის ცენტრალური ორგანოები. ესტონეთში გარკვეული მმართველობითი ფუნქცია
(გადამზადება) მიკუთვნებული აქვს სახელმწიფო კანცელარიას, ფინანსთა სამინისტროსა
(ხელფასები) და იუსტიციის სამინისტროს. თურქეთში სახელმწიფო კადრების მართვის
ორგანოს მინიჭებული აქვს გარკვეული მმართველობითი უფლებამოსილებანი. თუმცა,
მოხსენიებულ ესტონურ და თურქულ ინსტიტუტებს არ შეუძლიათ დაამკვიდრონ
მენეჯმენტის ერთგვაროვანი სტანდარტები მთლიანად მმართველობის სფეროში. ეს
ქვეყნები აწყდებიან სიძნელეებს საჯარო სამსახურის ფრაგმენტირებული მართვის გამო.
მათ მიერ კონსტიტუციურად განმტკიცებული პრინციპი კი, საჯარო სამსახურის
თანაბარი ხელმისაწვდომობის შესახებ პრაქტიკაში პრობლემური რჩება.
4. ... და რამოდენიმე დასკვნა
ევროკავშირის ახალ წევრ ქვეყნებსა და წევრობის კანდიდატ ქვეყნებში არსებული
ვითარების საერთო მიმოხილვა ცხადყოფს, რომ საჯარო მოხელეთა პირდაპირი
მენეჯმენტი ძირითადად დეცენტრალიზებულია ყოველი სამინისტროს დონეზე, რომელიც
ხასიათდება მეტნაკლები დამოუკიდებლობითა და მისთვის განკუთვნილი სახსრების, მათ
შორის პერსონალის მართვაზე პასუხისმგებლობის დაკისრებით. ეს მოვლენა დასაბამს
იღებს უწინდელი პოლიტიკური რეჟიმების მიერ შექმნილი ტრადიციებიდან, რამაც
შესაძლებელია ევროკავშირის პოლიტიკური ზეწოლის შედეგად ნელნელა განიცადა
ცვლილება ევროკავშირში მიღების პროცესში უფრო ცენტრალიზებული საჯარო
სამსახურის მენეჯმენტის სქემების სასარგებლოდ. აღსანიშნავია, რომ ცვლილებებს თან
ახლდა მნიშვნელოვანი სიძნელეები, რასაც განაპირობებდა ძლიერად ფესვგადგმული
ტრადიციების წინააღმდეგ მიმართული ცვლილების ტალღა. ჯერ კიდევ შეინიშნება
,,ტკბილი ძველი დღეების” უკან დაბრუნების მცდელობანი, როდესაც მინისტრები თავისი
შეხედულებისამებრ მართავდნენ პერსონალს. ხსენებული კი, წარმოადგენს თვალნათელ
პოლიტიზაციასა და პარტონაჟს, რაც ვნებს პროფესიონალიზმს მმართველობასა და
საჯარო სამსახურში. ზოგიერთ ქვეყანაში უკვე შეინიშნება მოვლენების მსგავსი
განვითარება.
2004 წლამდე გაწევრიანებული ქვეყნებისაგან განსხვავებით ახალ წევრ ქვეყნებში და
კანდიდატ ქვეყნებში საჯარო სამსახურებს ჯერ კიდევ არ გააჩნიათ საკმარისი
ძალაუფლება და რესურსები განვითარების უზრუნველსაყოფად ევროკავშირის
წევრობასთან ასოცირებული საჭიროებების თვალსაზრისით. სუსტი ცენტრალური
მექანიზმები უარყოფითად მოქმედებენ კოორდინირებული მოქმედების კურსის
შემუშავებაზე, წარმოქმნილი საერთო საკითხების მართვასა და წესებისა და
რეგულაციების აღსრულების თანმიმდევრულბის უზრუნველყოფაზე. ცენტრალური
მექანიზმების სისუსტე ასევე ვლინდება რეფორმის პროგრამების მენეჯმენტის
კოორდინინაციაშიც.
აუცილებელია არსებობდეს საჯარო სამსახურის ცენტრალური ორგანო, რომელიც
მოამზადებს კანონქვემდებარე აქტებს, შეიმუშავებს პერსონალის მართვის პოლიტიკასა
და მენეჯმენტის სტანდარტებს, აწარმოებს პერსონალის მართვის საინფორმაციო
სისტემასა და კადრების შერჩევისა და პერსონალის მართვის მონიტორინგს
სამინისტროებსა და სხვა საჯარო დაწესებულებებში.
,,სიგმა”
